Paneli i vlerësimit nuk është një metodë efektive për reagime
Në një sanduiç feedback, menaxher grumbullon reagime konstruktive midis dy rasteve të reagimit pozitiv të performancës. Formula duket si: filloni takimin me reagime pozitive, pastaj jepni reagime konstruktive dhe pastaj përfundoni takimin me reagime më pozitive.
(Vini re se mishi konstruktiv shtrihet në mes të dy copave të bukës: lavdërim .
Pavarësisht se kjo qasje mund të jetë e rehatshme për menaxherët që kërkojnë mënyra më të lehta për të siguruar reagime konstruktive, sandviçi feedback nuk mund të jetë aq i dobishëm sa që rekomandohet. Në fakt, ajo mund të marrë rrugën e reagimeve efektive dhe kuptimplote dhe komunikimit që do të sjellë rezultate përmirësimi të performancës . Ja pse.
Probleme me Sandwichin e Feedback
- Përdorimi i një feedback sanduiç fluturon në fytyrë të rekomandimeve për mënyrën se si të sigurojë reagime efektive, kuptimplotë të punonjësve që është më pak se pozitive. Qasja më e mirë e rekomanduar për përmirësimin e performancës është kthimi i drejtpërdrejtë, deri në atë pikë, komunikimi përshkrues me shembuj për atë që punonjësi ka nevojë të përmirësojë.
- Kur një punonjës është planifikuar për një takim, edhe nëse është një takim i rregullt, punonjësi parashikon që disa reagime do të jenë konstruktive. Sigurisht, punonjësi nuk i pëlqen reagimet konstruktive aq shumë sa reagime pozitive, por takimi i ka përmbushur pritjet e tij ose të saj.
Punonjësi nuk ndihet i mashtruar apo mashtruar. Nëse punonjësi mund të presë reagime të sinqerta dhe të drejtpërdrejta nga ju, punonjësi do t'ju besojë . Rrahja rreth shkurret perceptohet si paragjykim.
- Nëse jepni reagime në një sanduiç, punonjësi harron atë që keni thënë në lidhje me performancën e tij ose të saj pozitive kur përdorni terma të tillë si dhe ose por që të kaloni në reagimet e perceptuara negative. Prandaj, ju humbni përparësinë e supozuar të ofrimit të reagimeve pozitive për herë të parë.
- Përmirësimi i performancës së performancës që ndiqet nga reagime më pozitive shtrembëron rëndësinë e reagimeve rreth fushave për të përmirësuar. Punonjësi mund të ngatërrohet me rëndësinë e reagimeve konstruktive. Meqenëse përmirësimi i vazhdueshëm është bazë për rekomandimet rreth ngritjeve dhe përfitimeve të tjera organizative, kjo e vë punëmarrësin në disavantazh.
- Feedback pozitive është një mjet i fuqishëm që menaxherët mund të përdorin për të komunikuar vlerën e punës dhe kontributit të punonjësit në organizatë. Përforcon sjelljet që dëshiron të shohësh më shumë në punë. Paneli i feedback-ut zvogëlon vlerën dhe fuqinë e reagimeve pozitive, të përforcuara, që jepen gjatë të njëjtit mesazh apo mbledhje.
Në vend të Sandwich Feedback ...
Të bindur se sanduiçi i reagimit mund të pengojë reagimet efektive të performancës? Nëse po, këto rekomandime do t'ju ndihmojnë të siguroni më efektiv, duke mundësuar aftësimin e punonjësve dhe duke ndryshuar sjelljen ndaj punonjësve.
- Ju duhet të përgatiteni për çdo takim gjatë së cilës do t'ju ofroni reagime konstruktive një punonjësi. Bosi luan një rol të fuqishëm në jetën e punonjësit të punonjësve dhe ju duhet të mbani mend këtë në çdo kohë. (Po, e di që është e rëndë, por ke zgjedhur të jesh bosi me përgjegjësi për reagime konstruktive.)
Përgatitja juaj e formulimit, qasjes dhe shembujve do t'ju bëjë më të rehatshëm si shpërndarës i reagimeve konstruktive. - Një rregull shtesë është rekomanduar gjerësisht tek menaxherët. Nëse keni nevojë për një punonjës për të përmirësuar performancën e tij ose të saj, adresoni vetëm një përmirësim të madh në një kohë. Me këtë qasje, punonjësi mund të kuptojë plotësisht ndryshimet e nevojshme.
Ju mund të kaloni kohën duke ofruar shembuj, duke zhvilluar një kurs veprimi dhe duke shprehur besimin në aftësinë e punonjësit për të përmirësuar. Ka kuptim të përqendroheni pasi të keni dhënë punonjësit një pasqyrë të fushave kyçe të përmirësimit të nevojshëm. Mund të pyesësh edhe punonjësin ku dëshirojnë të përqendrohen së pari.
- Kur diskutoni performancën e punonjësit, lidhni dështimet me ndikimin e tyre real në biznes dhe në bashkëpunëtorët e punonjësit. Ndihmoni punonjësin të shohë se ku veprimet e tyre janë të pafavorshme duke ndikuar në kompaninë e tyre dhe në karrierën e tyre. Theksoni gjithashtu, mbi rezultatet pozitive që do të ndodhin me përmirësimin.
- Fushat që ju paraqitni për përmirësim mund të jenë të dukshme tek punonjësi. Qasja e drejtpërdrejtë i lejon punonjësit të pranojë se ai ose ajo e sheh nevojën për përmirësim. Në fakt, punonjësi mund të jetë duke përjetuar zhgënjim rreth asaj se si t'i qasen përmirësimit dhe të marrin rezultate më të mira.
Kjo është një mundësi për menaxherin që të zhvillojë një marrëdhënie me punonjësin në të cilin menaxheri shihet si një burim i dobishëm i cili është i angazhuar për suksesin e punonjësit. - Rezultati i takimit duhet të jetë një plan veprimi me sesione reagimi të planifikuara në intervale të rregullta. Punonjësi ka më shumë gjasa të përmirësohet me pritjet e qarta , datat e duhura dhe mbështetjen tuaj të rregullt të ofruar.
- Në një mjedis të rishikimit të performancës, jepni reagime pozitive dhe konstruktive duke ofruar mundësinë për diskutim. Pas gjithë diskutimit, në vend që të japë më shumë reagime pozitive, përdorni kohën për të shprehur besimin në aftësinë e punonjësit për të përmirësuar. Krijoni një plan veprimi dhe afate kohore kritike që përcaktojnë kur doni komentet rreth përparimit nga punonjësi.
Sanduiçja e komenteve është një rekomandim i vjetëruar që i plotëson aftësitë, frikën dhe trembjen e menaxherëve të cilët pritet t'i ndihmojnë punonjësit të përmirësojnë performancën e tyre duke ofruar reagime të qarta dhe të ndershme. Nëse ju ndiqni këto rekomandime në vend të kësaj, ju në të vërtetë keni mundësinë për të ndihmuar çdo punonjës të ketë sukses.