Përdorni një PIP për të ndihmuar një punonjës të kthehet në rrugën e duhur për të pasur sukses
Lexuesit shpesh pyesin, sa i përket Planeve të Përmirësimit të Performancës (PIPs) , si i bën një menaxher?
A është e përshtatshme për menaxherin të shkojë "peshkim" për reagime nga menaxherët tjerë rreth personit në PIP?
Për shembull, nëse dikush po i shërben grupit të klientëve të tyre dhe futet në një PIP, si e zbulon menaxheri nëse ndërtimi i besimit është përmirësuar për personin në PIP pa kërkuar çdo javë reagime nga grupi i klientëve? A është kjo procedura e drejtë? Gjithashtu, a punon vërtet puna e PIP-it? Apo ato zakonisht janë vetëm fillimi i një gazete për të ndërtuar një mbrojtje ligjore për të zjarrtë dikë?
Për t'iu përgjigjur këtyre pyetjeve të shpeshta, PIP-të kanë pasur sukses shumë herë dhe nganjëherë edhe ato nuk kanë sukses. Me punonjësit e motivuar të cilët u larguan, vendosja e tyre në një PIP është një mënyrë që ju të keni marrë më në fund vëmendjen e tyre. Ju duhet të krahasoni një PIP për të goditur dikë me kokë të kokës me dy nga katër pasi asnjë stërvitje e performancës nuk duket se funksiononte për t'i bindur ata se performanca e tyre ishte në nevojë për përmirësime serioze.
(Me të vërtetë, në një qëndrim jo të dhunshëm, me disa punonjës, ju duhet të merrni vëmendjen tuaj. Ju duhet t'i ndihmoni ata të kuptojnë se çështjet e tyre të performancës janë serioze dhe problemet e tyre të performancës janë serioze të mjaftueshme që përfundimisht të rezultojnë në përfundimin e punësimit . )
Pas një PIP të suksesshëm, çelësi për menaxherin është vigjilenca.
Ju nuk mund të lejoni punonjësin të kaloj përsëri në zakonet e performancës që e fituan atë ose PIP në vend të parë.
Ju kurrë nuk dëshironi të bëni një PIP të dytë sepse, në një moment, punonjësit tuaj të rritur duhet të marrin përgjegjësinë për punën dhe suksesin e tyre. (Për të qenë i sinqertë, menaxherët e burimeve njerëzore nuk duan të bëjnë PIP-të herën e parë për shkak të kohës së stafit të menaxhmentit dhe të kuadrove që marrin për zhvillim dhe reagime, dhe një herë, këto janë të rritur.
Për t'iu përgjigjur pjesës tjetër të pyetjeve të zakonshme, është e përshtatshme që një menaxher të kërkojë në mënyrë konfidenciale reagimet e punonjësve ose përmirësimet nga një menaxher tjetër, për sa kohë që ai menaxher është konsumatori i shërbimit të punonjësit. Ky kontribut është thelbësor për të ditur nëse punonjësi në PIP është përmirësuar në të vërtetë në sytë e klientit të tyre.
Menaxherët nuk kanë kohën dhe as dëshirën për të kaluar ditët duke shikuar mbi supin e punonjësit i cili është vendosur në një PIP. Pra, menaxheri është i varur nga këto reagime.
Feedback nga një tjetër menaxher është gjithashtu e përshtatshme nëse menaxheri i dytë drejton një pjesë të punës së punonjësit ose një ekip në të cilin punonjësi merr pjesë . Nuk është e përshtatshme që të kërkohen reagime të performancës nga punonjësit e rregullt të cilët janë bashkëpunëtorë, përveç nëse kërkesa është pjesë e një procesi informal ose formal të 360 feedback .
Mundësia e Përfundimit të Punësimit
Një PIP është shpesh fillimi i dokumenteve që përfundimisht do të rezultojnë në përfundimin e punësimit . Kjo nuk duhet të jetë qëllimi i PIP edhe pse dyshoj, në shumë organizata, është.
Kjo është për shkak se, pavarësisht përpjekjeve tuaja më të mira, një punonjës nuk mund të marrë përgjegjësinë për veprimet e tij dhe të përmirësohet siç kërkohet për të pasur sukses në punë. Pra, me këtë potencial në mendje, ju duhet të siguroheni që në PIP:
- qëllimet janë tërësisht relevante për punën,
- ka detaje të mjaftueshme për të mundësuar që punonjësi të ketë sukses,
- sa më shumë që të jetë e mundur, qëllimet janë të matshme , ose në qoftë se nuk janë të matshme, rezultatet e pritura përshkruhen në mënyrë të tillë që menaxheri, HR dhe punonjësi të bien dakord nëse ato janë arritur apo jo.
Takohuni me punonjësin çdo dy javë për të diskutuar përparimin.
Dokumentoni të gjitha takimet pasuese dhe përparimin - ose mungesën e tyre. Nëse shihni përparim të vogël, pavarësisht nga këto përpjekje më të mira, është koha që të merrni parasysh shkarkimin e punonjësit .
Mohim: Ju lutem vini re se informacioni i dhënë, megjithëse autoritar, nuk është i garantuar për saktësi dhe ligjshmëri. Faqja është lexuar nga një audiencë botërore dhe ligjet e punësimit dhe rregulloret ndryshojnë nga shteti në shtet dhe nga vendi në vend. Ju lutemi të kërkoni ndihmë ligjore ose ndihmë nga burime qeveritare shtetërore, federale ose ndërkombëtare, për të siguruar që interpretimi juaj ligjor dhe vendimet tuaja janë të sakta për vendndodhjen tuaj. Ky informacion është vetëm për udhëzime, ide dhe ndihmë.