Punëdhënësit duhet të kuptojnë kur nuk rekomandohet një PIP
Kjo nuk kërkohet me ligj. Në të gjitha shtetet, por Montana, punësimi është në-vullnet. Kjo do të thotë që ju mund të zjarrit një punonjës për ndonjë arsye (për aq kohë sa kjo arsye nuk është e ndaluar me ligj , si për shkak të racës, shtatzënisë ose paaftësisë) dhe se një punonjës mund të lë pa paralajmërim për ndonjë arsye.
Ju shpesh mund të bëni gjëra që do të inkurajojnë një periudhë prej dy javësh ose më shumë njoftim nga një punonjës, por nuk kërkohet me ligj. Përveç nëse punonjësit tuaj janë nën një kontratë të caktuar (si një situatë bashkimi), nuk duhet të bëni ndonjë lloj disipline progresive .
Por, shumica e kompanive nuk e kalojnë disiplinën. Ata bëjnë plane për përmirësimin e punonjësve . Ata bëjnë një seri letrash paralajmëruese dhe njoftime. Punonjësit presin atë. Gjykatat preferojnë ta shohin atë. Dhe meqenëse qarkullimi është i shtrenjtë dhe mbajtja e vullnetit të mirë në mesin e punonjësve tuaj të tjerë është e rëndësishme, ai ka shumë kuptim financiar që të përpiqet të rregullojë problemet në vend të zjarrit të tyre. Por a ka ndonjë situatë ku duhet të zjarrit një punonjës pa një periudhë paralajmërimi të gjatë? Po. Absolutisht. Këtu janë disa prej tyre.
Vjedhje, Luftime, ose Seks në Dhomën e Kopjimit
Nëse ecni në këmbë, John dhe Jane po sillen në një mënyrë të papërshtatshme prapa kutive të skedarëve, u thoni atyre të rikthejnë rrobat e tyre dhe të mbledhin pjesët e tjera të sendeve të tyre personale nga tryezat e tyre, pasi sot është dita e tyre e fundit.
Ju e patë veten, nuk nevojitet hetim, dhe sjellja është mjaft e ashpër që nuk ka nevojë të hem dhe të haw mbi të.
Nëse në vend të kësaj, ju kap John duke ecur jashtë në makinën e tij me një printer ose Jane ka një paketë të cigareve të pambuluara në çantën e saj është gjithashtu koha për të zjarrit punonjës . Vjedhja nuk është diçka për të injoruar apo lejuar - as pak.
Ju nuk doni një mjedis në të cilin punonjësit ndjehen si ata mund të vjedhin nga kompania pa pasoja. Bizneset humbasin miliona dollarë në vit për vjedhje të punonjësve, dhe ju nuk dëshironi që humbjet e biznesit të shtohen në ato numra.
Por çfarë lidhje me një luftë? Kjo situatë është më e vështirë për t'u zgjidhur. Nëse Jane ecën dhe e godet Gjonin në fytyrë pa provokim, është e lehtë të thuhet se Jane është shkarkuar. Por kur është më pak e qartë se kush e nisi luftën, do të dëshironit të merrnit kohë për të zgjidhur detajet dhe jo për të qitur të dy punonjësit.
Jane mund të ketë goditur John në fytyrë, por ishte se për shkak se ishte hera e 33-të që ai i kishte bërë një koment të ashpër asaj? Nëse të dy po luftojnë, a është njëri që vepron në vetëmbrojtje? Sigurohuni që e njihni historinë para se të ndizni dikë. Dhe, mblidhni deklarata nga ndonjë dëshmitar nëse punonjësit e tjerë e panë grindjen.
Pezullimi Në vend të një plani për përmirësimin e performancës
Në disa nga rastet e mësipërme, ju mund të dëshironi të prisni para se të pushoni punonjësin - pezulloni punonjësin derisa ju hetoni rrethanat. Jo, lufta nuk është diçka për të cilën do të duhet përgjithësisht të shkruash një PIP , por do t'i duash të dy njerëzit jashtë vendit të punës derisa ta zgjidhësh kush ishte përgjegjës dhe të përcaktonte një zgjidhje të arsyeshme për çështjen.
Ndërsa Jane nuk duhet të shënojë askënd, nëse Gjoni po bënte komente të ashpra ndaj saj, ju nuk dëshironi të zjarrit Jane nëse ajo do të raportojë ngacmimet seksuale dhe kompania nuk e kishte ndalur atë. Një gjykatë mund ta shihte këtë qitje si hakmarrje .
Pezullimet janë mjete të dobishme gjatë përcaktimit të gabimit në një çështje. Shpesh, nuk e shihni punonjësin duke vjedhur - dikush tjetër bën. Ju mund të merrni një ankesë të konsumatorit se një punonjës ishte i pasjellshëm i vrazhdë ose që ajo ka shkelur kërkesat e HIPAA dhe ka ndarë diagnozën e pacientit me një mik. Ju nuk doni të merrni këto raporte me vlerë nominale.
Konsumatorët nuk janë gjithmonë të drejtë (dhe shpesh janë gabim). Një punonjës tjetër mund të besojë se diçka është e rastësishme dhe ajo mund të jetë e gabuar. Ose, punonjësi i raportimit mund të jetë thjesht një person i tmerrshëm hakmarrës. Ju duhet të mësoni para se të veproni.
Heqja e punonjësit të akuzuar nga vendi i punës gjatë hetimit mund të ndihmojë në zvogëlimin e tensionit të zyrës gjatë kohës që punoni gjërat. Dhe, në qoftë se del që Gjoni vërtet po vjedh, nuk do ta duash më shumë.
Nëse e bëni hetimin tuaj dhe përcaktoni se punonjësi ishte fajtor për keqbërjen, atëherë ju e zmbrapsni punonjësin . Nëse përcaktoni se punonjësi është i pafajshëm, atëherë rivendosni dhe paguani personin për kohën e pezullimit. Është gjëja e duhur dhe e drejtë për të bërë.
Kujdesuni me qitjen e shpejte
Edhe rastet në dukje të zezë dhe të bardhë shpesh kërkojnë njëfarë paralajmërimi . Pse? Për shkak se dëshiron të jesh i drejtë në të gjithë tabelën. Ju zjarrit John për vjedhje një printer . Kjo ka kuptim, apo jo? Por kur të zbuloni se katër punonjës të tjerë kanë marrë pajisje të shtrenjta dhe menaxherë të tjerë ishin të vetëdijshëm dhe asgjë nuk është bërë, ju e keni trajtuar vetëm John padrejtësisht.
Sigurisht, askush nuk duhet të vjedhë një printer, por shumë biznese i lejojnë punonjësit të përdorin pajisjet e kompanisë në shtëpi, ose ata i hedhin një sy qorr për pak vjedhje. (Kush nuk ka të paktën disa stilolapsa të punës përfundojnë në shtëpinë e tyre?) Dëshironi të siguroheni që politika e kompanisë të aplikohet për të gjithë - nivelin e hyrjes ose ekzekutivin.
Nëse dëshironi më shumë fleksibilitet me drejtuesit, atëherë bëni që politika zyrtare: Punonjësit që janë të klasës së 15 ose më të lartë mund të marrin pajisjet e kompanisë në shtëpi, me kuptimin se ata do ta kthejnë atë kur ata largohen nga kompania.
Çështja kryesore këtu është qëndrueshmëria dhe qëndrimi brenda udhëzimeve të politikave . Të gjithë menaxherët duhet të trajtojnë çështje me të njëjtat udhëzime. Një mënyrë e lehtë për të siguruar këtë është që të kërkosh miratimin e burimeve njerëzore në të gjitha ndërprerjet. Me këtë kërkesë, një grup qendror mund të thotë: "Jo, nuk mund ta zhdukësh atë punonjës, sepse e kemi lejuar këtë sjellje në të kaluarën".
Çka rreth mosbindjes?
Kur ju keni një punonjës i cili refuzon të bëjë atë që keni kërkuar, ju duhet të zjarrit atë person në vend. E drejtë? Gabuar? Si për ndoshta gabim? Pse punonjësi refuzon? A është kërkesa juaj e arsyeshme? A është punëtor i trajnuar siç duhet?
A do t'i vendosin orët e tyre në punë jashtë orarit, të cilat i keni thënë në mënyrë të përsëritur që të mos punojnë? A punonjësi nuk e kupton qëllimin e punës së tij? A duhet t'i siguroni punonjësit më shumë informacione për sfondin?
Ju duhet t'i konsideroni të gjitha këto çështje para se të zjarrit një punonjës. Një rast i mosbindjes është një kohë e shkëlqyer për të vënë një punonjës në një plan të përmirësimit të performancës, në mënyrë që punonjësi të kuptojë se ai duhet të bëjë si drejtori drejton. Ju mund të habiteni se sa njerëz nuk e kuptojnë fare se si punon bota e punës .
Mos harroni, vetëm për shkak se ju mund të zjarrit dikë pa kaluar nëpër një proces të gjatë planin e përmirësimit të performancës nuk do të thotë që ju duhet. PIP-të janë ende standardi i artë për disiplinën e punonjësve. Ju duhet t'i përdorni kurdoherë që të jetë e mundur për të ndihmuar një punonjës të përmirësojë sjelljen dhe performancën. Qitjes është mjeti i fundit, jo një opsion i parë.