360 Shkallë Feedback
Në debatin e madh të shkallës së reagimit prej 360 shkallë , a marrin anëtarët e organizatës reagime 360-shkallë në mënyrë anonime apo ballë për ballë?
A vlerësimet 360 gradë të vlerësimit ndikojnë në vlerësimet e vlerësimit të performancës dhe në rritjen e pagave apo ato përdoren për të siguruar reagimet e punonjësve vetëm për zhvillimin e punonjësve?
Këto dhe disa debate të tjera brengosen në botën e menaxhimit të performancës . Përkrahësit dhe kundërshtarët ofrojnë argumente të qëndrueshme për çdo pikëpamje. Në të vërtetë, futja e metodave të reagimit me 360 shkallë ndez diskutim të paqëndrueshëm sa herë që paraqitet tema në një organizatë.
Në artikullin tim paraprak, 360 Shkallë Përgjigje: E mirë, e keqja, dhe e shëmtuar , kam diskutuar se si të bëj një sistem 360-shkallë reagime të punojnë në mënyrë efektive. Në këtë seri artikujsh, do të shqyrtoj debatet që shpërthen sa herë që organizatat vendosin të shtojnë reagime 360-shkallë në sistemin e tyre të menaxhimit të performancës .
Është një komponent efektiv dhe i dobishëm kur qëllimi juaj është rritja e zhvillimit të një punonjësi dhe aftësia për të kontribuar. Nëse përdoret në mënyrë të palejueshme ose joprofesionale, reagimet 360 janë të dëmshme për suksesin e organizatës suaj.
Qasjet Debatohen
Ka argumente të ligjshme në të dy anët e secilës prej këtyre debateve. Ndërsa nuk pretendoj të mbuloj të gjitha aspektet e mosmarrëveshjeve në lidhje me këto çështje, këto janë fushat kyçe të debatit rreth planeve të reagimit me 360 shkallë.
- Qëllimi: mjeti zhvillimor dhe përdorimi kundrejt instrumentit të vlerësimit të performancës.
- Metoda: plotësohet në mënyrë anonime instrument reagimi 360-shkallë ose ballë për ballë, ose reagime të njohura të bashkëpunëtorëve, ose një kombinim i tyre. Kush zgjedh të punësuarit që do të japin reagime?
- Rezultati: Rezultatet e reagimit me 360 shkallë ndikojnë në rritjen e pagave, por nuk kanë ndikim në kompensim.
- Procesi: individi zotëron të dhënat nga reagimet 360-shkallë kundrejt organizatës, duke përfshirë edhe menaxherin, mund të hyjnë në shqyrtimin dhe përdorimin e të dhënave.
- Instrumenti: Vetë-zhvilluar Vlerësimi i reagimeve 360-shkallë kundrejt kompjuterizuar ose stilolaps dhe letër.
- Gatishmëria: klima e tanishme në organizatën tuaj për reagime është një besim kundrejt klimës që ka nevojë për punë për të ndërtuar besimin e parë.
Matjet e përdorura për të përcaktuar kompensimin në një sistem të tillë përfshijnë përmbushjen e qëllimeve të matshme, pjesëmarrjen dhe kontributin në vend të reagimeve 360.
Gatishmëria e Organizatës për të përfituar nga Feedback
Organizatat kanë shkallë të gatishmërisë për inovacione të tilla si reagime 360-shkallë. Nëse klima dhe kultura e organizatës suaj është një nga besimi dhe bashkëpunimi, ju jeni më të gatshëm për një proces reagimi me 360 shkallë.
Nëse keni mungesë besimi dhe keni një kulturë dyshimi, zbatimi i reagimeve 360-shkallë do të jetë shumë për adresimin e nevojave të njerëzve në kulturën tuaj.
Ju do të tentoni të zhvilloni sisteme që janë sekrete, anonime dhe konfidenciale. Edhe atëherë, njerëzit nuk do të besojnë se reagimet janë konfidenciale. Kjo do të ndikojë në të dhënat që mbledh.
Është më mirë që së pari të kuptoni më mirë kulturën tuaj të tanishme dhe më pas, të punoni në kulturën dhe klimën tuaj për të krijuar llojin e organizatës në të cilën do të vlerësohen me të vërtetë vlerat 360 shkallë dhe do të përdoren për zhvillimin e njerëzve në organizatë.
Në të gjitha rastet, reagimet 360-shkallë janë më të suksesshme kur të integrohen plotësisht në mjedisin tuaj të punës si një mjet për të mbështetur zhvillimin e njerëzve në arritjen e misionit, vizionit dhe vlerave të organizatës .