Si Punëdhënësit mund të Ura Madhështi Hapësirë duke bërë 2 gjëra pra
Është një gjë të pranojmë rëndësinë e suksesit të punonjësve dhe një gjë tjetër për ta mundësuar atë.
Kjo është një sfidë me të cilën përballen organizatat e të gjitha madhësive, lokacioneve dhe industrive. Achievers kryer kohët e fundit një studim të fuqisë punëtore të Amerikës së Veriut dhe gjeti se ka një hendeku serioz i madhësisë.
Punonjësit janë të çliruar në punë , dhe kjo i pengon ata, si dhe punëdhënësit e tyre, të arrijnë potencialin e tyre të plotë. Është koha për të kapërcyer këtë boshllëk.
Gap madhështia
Punonjësit e suksesshëm janë punonjës të angazhuar , dhe përmbushja e nevojave themelore të kompensimit dhe burimeve është vetëm themeli. Përtej kësaj, kërkesat janë më pak të prekshme. Punonjësit kanë nevojë për njohje, drejtim, frymëzim dhe qëllim. Ata gjithashtu kanë nevojë për 3 M-të e zotërimit, anëtarësisë dhe kuptimit.
Punëdhënësit amerikanë në mënyrë të qartë nuk kanë përmbushur këto kërkesa, pasi diskriminimi i punonjësve është një problem i përhapur. Sipas Raportit të Madhërisë, 51 për qind e të punësuarve nuk janë të lumtur në punë, dhe rreth të njëjtit numër presin të punojnë për një punëdhënës tjetër një vit në rrugë.
Një pjesë e këtij disengagement vjen nga mungesa e qëllimit, e cila është një pjesë kritike e angazhimit të punonjësve. Një ndjenjë qëllimi ndez motivimin e brendshëm , por punëdhënësit dështojnë ta futin atë në punonjësit e tyre. Raporti i Madhërisë zbuloi se 61 për qind e të punësuarve nuk e dinë vlerat kulturore të kompanisë së tyre dhe 57 për qind nuk janë të motivuar nga misioni i kompanisë së tyre.
Kultura e kompanisë është gjithashtu një problem i rëndësishëm, me vetëm 44 për qind të të punësuarve që tregojnë se i pëlqejnë kulturën e kompanisë së tyre. Një pjesë e këtij problemi rrjedh nga çështjet me menaxherët , të cilët janë përgjegjës për përcjelljen e vlerave thelbësore dhe kultivimin e një mjedisi që mbështet kulturën e kompanisë.
Fjalimi i vjetër që thotë se njerëzit bashkohen me kompanitë, por lënë menaxherët e keqe unazorë të vërtetë këtu, dhe vetëm 45 për qind e punonjësve i besojnë udhëheqjes së kompanisë së tyre. Pse? E pra për të filluar, 60 për qind e të punësuarve raportuan se nuk pranonin reagime në momentin nga menaxherët e tyre.
Përveç kësaj, 53 për qind e të punësuarve nuk ndjehen të njohur për arritjet e tyre në punë dhe 47 për qind nuk ndihen të njohur për përparimin drejt arritjes së qëllimeve të tyre.
Cfare mungon? Njohja e Punonjësve
Të gjithë këta faktorë kontribuojnë në zhgënjimin e punonjësve dhe kufizojnë suksesin e tyre. Lajm i mirë është se ju mund t'i ndreqni këto çështje me dy hapa të thjeshtë dhe të drejtpërdrejtë: të njihni punonjësit tuaj dhe t'i edukoni për vlerat themelore të kompanisë.
Hulumtimet tregojnë se njohja e anëtarëve të ekipit ka një efekt dramatik në performancën. Një studim i Bersin dhe Associates zbuloi se organizatat ku ndodhet njohja kryejnë 14 përqind më të mirë në angazhimin e punonjësve, produktivitetin dhe shërbimin ndaj klientit sesa ato ku njohja nuk ndodh.
Për më tepër, kompanitë që në mënyrë aktive njohin punonjësit kanë 31 për qind normat e qarkullimit vullnetar më të ulët sesa kompanitë që nuk e bëjnë këtë. Minimizimi i qarkullimit është duke u bërë një shqetësim në rritje për punëdhënësit, pasi fuqitë e tyre punëtore bëhen gjithnjë e më shumë të dominuara nga Millennials, të cilët janë të njohur për punë hopping. Djegja është e shtrenjtë.
Është natyra njerëzore për të kërkuar dhe për t'iu përgjigjur lavdërimit. Njohja është kaq e rëndësishme, sepse i bën punonjësit të ndihen të vlefshëm dhe në një nivel më themelor - të vërejtur. Ajo përforcon faktin se kontributi i tyre ka rëndësi dhe shpreh mirënjohje për punën e tyre të vështirë, gjë që i inkurajon ata që të vazhdojnë të punojnë shumë.
Njohja përforcon sjelljet pozitive dhe frymëzon çdo punonjës për të kryer në të mirë të tyre. Ndihmon në kultivimin e besimit midis punonjësve dhe menaxherëve të tyre, si dhe besnikërinë, prandaj njohja dhe qarkullimi kanë një lidhje kaq të rëndësishme.
Megjithatë, të gjitha njohjet nuk kanë të njëjtin efekt. Një punë e mirë një herë në vit ka një efekt të papërfillshëm. Të tjera 364 ditë në vit, punonjësi po pyetet se si ajo po bën dhe nëse puna e saj është vlerësuar.
Gjatë disa viteve të fundit është shfaqur një grup hulumtimi ndërdisiplinor, i cili tregon se përcaktimi vjetor i qëllimeve dhe rishikimet e performancës janë "joefektive në rritjen e performancës, në mënyrë aktive tjetërsojnë punonjësit, bazohen në një kuptim të gabuar të motivimit njerëzor dhe shpesh janë arbitrare dhe të njëanshme . "
Për njohjen për të korrur rezultatet më të forta, ajo duhet të jetë e përditshme, ose edhe për orë, dhe të ndodhë në këtë moment. Kur një punonjës bën diçka të shkëlqyeshme - nëse po jep një prezantim të mahnitshëm, duke ndihmuar një koleg, duke mbyllur një shitje ose duke ardhur me një ide të madhe - kjo është mundësia për të njohur arritjet e tyre. 72 për qind e të punësuarve thonë se performanca e tyre do të përmirësohej me reagime më specifike dhe konstruktive.
Përveç kësaj, njohja publike është veçanërisht e fuqishme. Sondazhi i mësipërm i Brandon Hall Group zbuloi se 82 përqind e organizatave me platforma të njohjes sociale gëzonin të ardhura më të larta dhe 70 përqind panë norma të përmirësuara të mbajtjes .
Cfare mungon? qëllim
Shoferi i dytë i madh i Gap Madhështisë është mungesa e një mision të definuar qartë, ose të kuptuar, dhe vlerat thelbësore . Kultura është ngjitja që mban një organizatë së bashku. Nëse punëson punonjës që nuk përshtaten me kulturën e kompanisë suaj , besojnë në misionin e saj dhe mbështesin vlerat e saj themelore, atëherë do të keni një betejë të vështirë për t'i arritur ato.
Një mision i artikuluar mirë i ndihmon të punësuarit të kuptojnë se përse vijnë çdo ditë për të punuar dhe bëjnë atë që bëjnë - ajo ofron qëllimin. Punonjësit që mendojnë se puna e tyre janë kuptimplotë janë më të frymëzuar, të motivuar dhe të angazhuar.
Vlerat thelbësore i ndihmojnë punonjësit të kuptojnë se çfarë lloj arritjesh dhe sjelljesh shpërblehen. Është një udhëzues i llojit se si të ketë sukses brenda organizatës. Për shembull, nëse vendosja e konsumatorëve në radhë të parë është një vlerë thelbësore, atëherë çdo punonjës, pavarësisht nëse janë në shitje, mbështetje ose në ekipin e dizajnit, i afrohet punës së tyre me atë lente.
Shumica e kompanive kanë deklarata misioni dhe vlerat bazë. Çështja është se ata nuk janë të endura në strukturën e organizatës, kështu që ata nuk kanë peshë. Mbajtja e tyre në mur ose në një faqe interneti nuk është e mjaftueshme.
Mbështetja e misionit dhe futja e vlerave thelbësore kërkon komunikim të qartë, si dhe njohjen e atyre vlerave. Kjo përforcim do të nxjerrë në pah punonjësit se si puna e tyre përputhet me fotot më të mëdha, si dhe përforcimin e shtrirjes së tyre në një kulturë të përbashkët për të bërë gjënë e duhur.
Njohja e rregullt e punonjësve dhe edukimi i tyre mbi vlerat thelbësore do të ketë një efekt dramatik në kënaqësinë e punonjësve , angazhimin dhe produktivitetin. Provoni ta rikujtoni kulturën e kompanisë tuaj me madhështi në mendje dhe rezultatet do t'ju amaze.