Ky artikull përshkruan shtatë nga gabimet më të zakonshme të punonjësve dhe ofron udhëzime për mënyrën më të mirë për menaxherët që të merren me ta në një mënyrë konstruktive.
Së pari, Mbani mend mësimet tuaja të reagimit
Menaxherët efektivë janë mjeshtra në dhënien e reagimeve-si tipi konstruktiv, ashtu edhe negativ, si dhe reagimet pozitive dhe pozitive të të gjithëve. Mbani mend, reagimi është mbi të gjitha për përforcimin e sjelljeve pozitive që mbështesin biznesin, ekipin ose suksesin personal, ose, korrigjimin ose eliminimin e atyre sjelljeve që pengojnë punën. Në çdo situatë të përshkruar në këtë artikull, do të tërheqni aftësitë tuaja të reagimit për të krijuar një mundësi konstruktive për mësim dhe zhvillim.
Shtatë gabime të shpeshta të punonjësve dhe si të merren me to
1. Pyetja, "Çfarë duhet të bëj?" Shumë punonjës janë të shqetësuar duke marrë rreziqe ose duke bërë diçka në një mënyrë që zhgënjen ose zemëron menaxherin. Nëse ushqeni këtë zakon duke siguruar drejtimin, do të bëheni pjesë kryesore e arsyes pse punëtorët tuaj nuk e kuptojnë se ata janë të autorizuar të ndërmarrin veprime dhe të zgjidhin problemet ose të marrin vendime.
Zgjidhja: Përgjigjuni pyetjes "Çfarë duhet të bëj?" Me shumë thjeshtë, të drejtpërdrejtë, "Nuk jam i sigurt. Çfarë mendoni se duhet të bëni? "Le të mendojë punonjësi dhe të japë një përgjigje. Nëse është në një lagje të saktë, ofro, "Kjo është një ide e mirë. Pse nuk e provoni. "Natyrisht, nëse nuk është fare e drejtë, në vend që t'i tregoni se çfarë të bëjnë, bëni pyetje që i nxisin ata të mendojnë në mënyrë kritike.
Përdorimi i vazhdueshëm i kësaj teknike do të mbështesë zhvillimin e punonjësve dhe do të përmirësojë ndjenjat e fuqizimit dhe angazhimit.
2. Nuk komunikon me ju në nivelin e duhur të detajuar. Punonjësit gabojnë në një nga dy drejtimet për këtë çështje. Ata ose ndajnë shumë me ju ose jo mjaft. I pari është i bezdisshëm dhe ky i fundit potencialisht dëmton kredibilitetin tuaj nëse nuk jeni në dijeni për çështjet kyçe.
Zgjidhja: Edukimi i punonjësve të rinj në preferencat tuaja të komunikimit për detaje. Nëse ju pëlqeni të shihni të gjithë pamjen, inkurajoni punonjësit tuaj që të ofrojnë informacione dhe raporte të hollësishme. Nëse preferoni vetëm detajet e nivelit të lartë dhe pikat kyçe, ofroni disa shembuj dhe për disa përditësime ose raporte të para, uluni me ta dhe jepni reagime specifike.
Ndihmuar punonjësit tuaj të kuptojnë se si të komunikojnë me nivelin e duhur të detajeve do të forcojnë aftësinë tuaj për të bërë punën tuaj dhe për të eleminuar supozimin nga ana e punonjësit.
3. Nuk komunikon me frekuencën e duhur. Shumë si "niveli i detajeve" i përshkruar më sipër, çdo menaxher ka një preferencë për frekuencën e komunikimit me vartësit. Disa menaxherë preferojnë përditësimin e përditshëm dhe përditësimet e statusit. Të tjerë preferojnë të angazhohen në mënyrë periodike për përditësimet e statusit, por nuk kërkohet komunikim ditor.
Zgjidhja: Ju ia keni borxh punonjësve tuaj për të nxjerrë në pah protokollin tuaj të komunikimit. Le ta kuptojnë stilin dhe nevojat tuaja dhe të ofrojnë përforcime pozitive kur i përshtasin zakonet e tyre për të përmbushur nevojat tuaja. Natyrisht, si menaxher, ju keni përgjegjësinë të kuptoni gjithashtu preferencat e tyre dhe përkulni të përshtateni me stilin e tyre për ndërveprimet tuaja me punonjësit tuaj. Gjithashtu, mos harroni të theksoni për punonjësit tuaj se për emergjencat dhe problemet e mëdha, të gjitha bastet janë jashtë dhe të komunikojnë me ju menjëherë.
Kultivimi i një rutini efektiv të komunikimit me punonjësit tuaj do t'i ndihmojë ata të strukturojnë punën e tyre dhe të veprojnë me siguri se ata janë duke ju përkrahur siç duhet.
4. Mos ndani lajme të këqija me ju. Nëse ju keni qenë ndonjëherë i kapur në befasi për një problem që një nga punonjësit tuaj ishte përfshirë ose e dinte, ju kuptoni se si e rëndon këtë çështje.
Tendenca juaj mund të jetë për të shfaqur disa kombinime të zemërimit dhe frustrimit. Në vend të kësaj, kafshoni gjuhën tuaj dhe ndiqni zgjidhjen e përshkruar këtu.
Zgjidhja: Vizatoni aftësitë tuaja të reagimit dhe kujtohuni se kur temperaturat janë të nxehtë ose gjendja është ngarkuar emocionalisht, duhet të keni një periudhë ftohjeje përpara se të jepni reagime. Sapo të qetësoheni, hapni diskutimin tuaj me një përshkrim të papërshtatshëm se si mos e ndani lajmin e keq, pengoni aftësinë tuaj për të ndihmuar në zgjidhjen e problemit dhe të bëni punën tuaj. Tregoni se keni qenë i mërzitur kur jeni kapur në dijeni dhe se ky ishte një gabim që nuk mund të ndodhë përsëri. Nuk ka nevojë të gërmohet se pse punonjësi mbeti i informuar për ju. Thjesht, përforco që është shumë e rëndësishme për të që t'ju përfshijë në situata të ardhshme. Pyete nëse ata kuptojnë dhe pastaj i japin fund diskutimit dhe ecin përpara.
Gatishmëria për të shpërndarë lajme të këqija me shefin është një funksion i besimit. Është e mundur që punonjësi juaj të supozohet se ju do të jeni të zemëruar dhe se lajmet mund të rrezikojnë punësimin e tyre ose së paku vlerësimin tuaj të tyre. Ju duhet të përforconi se është e pritshme dhe e sigurt për njerëzit që të ndajnë lajme të këqija me ju. Vetëm mos harroni që të mos xhironi metaforikisht të dërguarin.
5. Thashetheme. Është pothuajse e pamundur të eliminohet dialogu rreth çështjeve dhe njerëzve në vendin e punës. Megjithatë, të gjithë e dimë se thashethemet janë potencialisht mashtruese dhe madje me qëllim të keq. Nëse vëzhgoni punonjësit thashetheme, ju ofron një mundësi për të përforcuar vlerat pozitive bazë.
Zgjidhja : Shko nga rruga për të ndarë me anëtarët e ekipit tuaj potencialin shkatërrues të thashethemeve. Përforconi se tema e thashethemeve është gjithmonë në disavantazh dhe se individët që angazhohen dhe shpërndajnë thashetheme rrezikojnë të dëmtojnë reputacionin e tyre. Përforconi nevojën që njerëzit të injorojnë thashethemet. Inkurajoni ata në vend që të kërkojnë njerëzit dhe të bëjnë pyetje nëse kanë çështje ose shqetësime në vendin e punës.
Dialogu i hapur dhe i sinqertë është më i mirë se akuzat e dyshimta të ngritura prapa shpinës së dikujt. Puna juaj në eliminimin e thashethemeve do të paguajë dividentët në formën e një vendi të punës të shëndetshëm ku individët ndjehen të respektuar në çdo kohë.
6. Projektet nuk përfundojnë. Një menaxher e përshkroi këtë si "Efekti 70-Perqind", ku një punonjës do të fillonte por kurrë nuk do të përfundonte iniciativa të mëdha. "Ai do të merrte pjesën më të madhe të rrugës atje, por kurrë nuk do të përfundonte fare", ishte ankesa e menaxherit.
Zgjidhja: Përforcimi i një kulture të llogaridhënies për rezultatet është kritike për suksesin tuaj. Mësojini punonjësit të përdorin teknikat e duhura të menaxhimit të projektit , duke përfshirë identifikimin e datave të përfundimit dhe ofrimit të tyre. Ndërsa datat ndonjëherë kalojne, është detyrë që ju të siguroni që punonjësi juaj të mbajë fjalën e tij / saj dhe të sjell çdo projekt në mbyllje.
Shumë projekte që vazhdojnë të harxhojnë burimet dhe vëmendjen e menaxhmentit. Nëse jeni duke luftuar me një "70-Percenter", dyfishoni përpjekjet tuaja për të vëzhguar, trajnuar , dhe sipas nevojës veproni. Ashtu si punonjësit tuaj presin 100 për qind nga ju si menaxher, ju presim të njëjtën gjë prej tyre.
7. Nuk bashkëpunon me kolegët. Nëse nuk jeni të kujdesshëm, mund të përfundoni duke shërbyer si arbitër për punonjësit tuaj. Nuk është e pazakontë në vende të afërta për punonjësit të mos pajtohen. Megjithatë, kur fillojnë të luten me ju për të zgjidhur çështjet e tyre të komunikimit , është koha për të marrë një formë tjetër të veprimit.
Zgjidhja: Takohuni individualisht dhe më pas si një grup për të shqyrtuar sfidat e tyre të komunikimit. Përsëri, duke u bazuar në aftësitë tuaja më të mira të reagimit, përshkruani në detaje të veçanta se si kjo sjellje e zvogëlon punën dhe suksesin në vendin e punës. Përforconi se kjo largon nga performanca e tyre. Oferta për të ofruar trajnime për zhvillimin e diskutimeve të vështira. Vëzhgoni palët në veprim dhe ofroni stërvitje dhe reagime të mjaftueshme.
Mësimdhënia e anëtarëve të ekipit tuaj për të zhvilluar diskutime të vështira, forcon mundësinë për shfaqjen e lartë dhe minimizon nevojën tuaj për të shërbyer si arbitër. Në vend që të marrin anët, trenat dhe po, detyrojnë individët të zgjidhin çështjet e tyre.
Në fund të fundit
Lundrimi i problemeve dhe gabimeve të punonjësve është thjesht një pjesë e rolit tuaj si menaxher. Gjithmonë shikoni problemet si mundësi për të mësuar, trajnuar, trajnuar dhe për të përmirësuar performancën. Qasja juaj pozitive ndaj këtyre aktiviteteve shpesh frustruese do të vendosë një shembull të fuqishëm për të gjithë në ekipin tuaj.