Këtu janë përgjigjet ndaj " Mentorimit të Miteve dhe Realiteteve: Pjesa e Parë - Merrni Testin ". Ndërsa përgjigjet "e drejta" mund të jenë të diskutueshme, përfitimi real është kur dy partitë ulen për të diskutuar përgjigjet e tyre si një mënyrë për të krijuar shpresa të qarta dhe kufijtë.
1) Është më mirë nëse mentorët përzgjedhen nga mbrojtësi. TF
I rremë. Ata që kërkojnë mentorë shpesh zgjedhin njerëzit që u pëlqejnë, në krahasim me dikë që do t'i ndihmojë ata të zhvillohen në zonat e synuara.
Shpesh, duke u çiftuar sipas nevojave dhe talenteve të mentorëve dhe mbrojtësve punon më mirë.
2) Mentorët dhe mbrojtësit zakonisht punojnë së bashku për shumë vite. TF
I rremë. Hulumtimet kanë treguar se kohëzgjatja më efektive e një marrëdhënieje mentorimi është midis gjashtë muaj dhe dy vjet.
3) Mentorët dhe palët e mbrojtjes punojnë më mirë kur kanë interesa dhe stile të ngjashme. TF
I rremë. Është mirë nëse ata e bëjnë, por qëllimi i marrëdhënies është të zhvillojë dhe të mësojë, kështu që interesat dhe stilet e ngjashme nuk janë të nevojshme dhe shpesh, të dy mësojnë më shumë kur stilet dhe interesat nuk janë të ngjashme.
4) Mentorimi funksionon më mirë kur është një proces joformal. TF
I rremë. Ndërsa procesi nuk duhet të jetë shumë i ngurtë, funksionon më mirë kur ka disa udhëzime. Kjo ndihmon në përcaktimin e pritjeve dhe udhëzimeve për të dyja palët.
5) Është më mirë nëse shefi i mbrojtësit nuk është mentori i tij / saj. TF
Vërtetë, për dy arsye. Së pari, shpesh është më mirë të kemi një perspektivë të jashtme që nuk ndikohet nga kërkesat e përditshme dhe afatet, për të ndihmuar mentorin dhe trajnerin.
Së dyti, mbrojtësit duhet të ndihen rehat në diskutimin e mundësive të tyre zhvillimore, diçka që shumë punonjës do të preferonin të mos bënin me menaxherin e tyre të drejtpërdrejtë.
6) Është më mirë nëse mentori është jashtë organizimit të drejtpërdrejtë të mbrojtësit. TF
Vërtetë. Kjo mund të ndihmojë në dhënien e distancës dhe objektivitetit të mentorëve ndaj situatave, dhe do të zvogëlojë ose eliminojë shanset e sesioneve që përqendrohen në individë të caktuar brenda organizatës ose çështjeve të departamenteve.
7) Pajime të njëjta gjinore zakonisht punojnë më mirë për një marrëdhënie mentorimi. TF
I rremë. Shpesh, perspektivat e ndryshme të një çiftëzimi gjinor të kundërt janë më të mira.
8) Mentorimi mund të ndihmojë në aklimatizimin e mbrojtësit në një mjedis të ri. TF
Vërtetë. Ky lloj i udhëzimit në shënjestër është shumë i dobishëm për të ndihmuar në mbrojtjen e bamirësisë më të shpejtë në aspektin e proceseve, kontakteve, objektivave të biznesit dhe kulturës.
9) Një mentor mund të sponsorizojë dhe trajtojë aktivitete që do të nxisin dhe nxisin rritjen. TF
absolutisht; në fakt, kjo është një nga rezultatet kryesore të marrëdhënies.
10) Mentorimi zakonisht punon më mirë pa ndonjë proces që të marrë rrugën. TF
Jo ne te vertete. Ekziston një ekuilibër ndërmjet bashkëveprimeve joformale dhe një rezultati specifik dhe objektiv. Prandaj, zbatimi i një strukture është gjetur të jetë më efektive.
11) Mentorimi është vetëm për gjurmuesit e shpejtë. TF
I rremë. Mentorimi mund të jetë për të gjithë. Elementi më i rëndësishëm është që të përputhen nevojat e mbrojtësve me aftësitë dhe aftësitë e mentorëve. Sidoqoftë, organizatat nuk mund të ofrojnë gjithmonë mentorë për të gjithë të punësuarit, kështu që shpesh janë zgjedhur potencialet e larta .
12) Mentorimi është një mënyrë për të zhvilluar aftësitë e mbrojtësit. TF
Vërtetë. Duhet të përdoret në lidhje me shumë qasje të ndryshme të zhvillimit , duke përfshirë hijen e punës, projektet zhvillimore dhe detyrat, trajnimin formal dhe leximin.
13) Mentorimi funksionon më mirë kur mentori dhe mbrojtësi janë në fusha të ndryshme. TF
Kjo mund të jetë e vërtetë ose e pavërtetë, në varësi të rezultatit të dëshiruar. Nëse aftësitë e nevojshme janë funksioni specifik (p.sh. aftësitë e marketingut), atëherë do të jetë e dobishme që mentori të jetë në të njëjtën fushë nëse nuk janë në të njëjtën organizatë. Nëse, nga ana tjetër, rezultati i dëshiruar është diçka më e përgjithshme si cilësitë specifike të lidershipit , atëherë mund të jetë më e dobishme që palët të jenë nga fusha të ndryshme në mënyrë që të ofrojnë një perspektivë më të gjerë.
14) Një nga rolet kryesore të një mentori është një këshilltar. TF
I rremë. Mentori nuk duhet të jetë këshilltar. Mund të ketë raste për të diskutuar qasjet në situata të caktuara, por rezultati i marrëdhënies duhet të jetë zhvillimor.
15) Mentorimi është një investim i rëndësishëm i kohës për mentorin.
TF
Jo domosdoshmërisht. Shpesh, mentorët janë njerëz jashtëzakonisht të zënë dhe u kërkohet nga shumë të tjerë që të veprojnë si mentorë ndaj tyre. Prandaj, roli i tyre duhet të jetë të ofrojë udhëzime dhe udhëzime për mbrojtësin dhe shuma e kohës e investuar nga të dy palët duhet të rregullohet përpara.
16) Për të qenë i suksesshëm, mentorimi duhet të bëhet ballë për ballë. TF
Jo e vërtetë. Megjithëse seancat fillestare janë më të dobishme që bëhen ballë për ballë, seancat e mëvonshme mund të bëhen po aq efektivisht sa me rezultate të mira.
17) Çdokush mund të jetë një mentor i suksesshëm. TF
Disi e vërtetë. Një mentor duhet të ketë aftësi , përvoja dhe aftësi të caktuara që mund të ndihmojnë një mbrojtës, duhet të kenë aftësi të mira stërvitore dhe të shohin kohën e kaluar me mbrojtësin e tyre si një investim me vlerë.
18) Mentorët në përgjithësi raportojnë të marrin përfitime të konsiderueshme nga puna me një mbrojtës. TF
Vërtetë. Përfitimet përfshijnë të mësuarit rreth pjesëve të ndryshme të organizatës dhe kënaqësinë për të ndihmuar të tjerët. Shumica e mentorëve gjithashtu përjetojnë rritje personale duke mësuar diçka të papritur nga mbrojtësi.
19) Nëpunësit zakonisht fitojnë më shumë para se kolegët e tyre në pozita të ngjashme. TF
Vërtetë. Kjo mund të ndodhë sepse njerëzit që kërkojnë mentorë janë më të fokusuar në karrierën e tyre, por hulumtimet kanë treguar se njerëzit që angazhohen në marrëdhëniet e mentorimit fitojnë më shumë se kolegët e tyre.
20) Protestat përgjithësisht janë më të kënaqur me karrierën e tyre sesa me kolegët e tyre jo të mentoruar. TF
Vërtetë. Kjo mund të jetë për një sërë arsyesh - ndjenjën e kontrollit, reagime më të mira , aftësi të përmirësuara etj.
21) Marrëdhënia mentore / mbrojtëse duhet të jetë e hapur në mënyrë që mbrojtësi të mund të flasë për çdo subjekt. TF
Disi e vërtetë. Duhet të fokusohen marrëdhëniet e mentorimit dhe duhet të vendosen rregullat bazë përpara. Këto duhet të përfshijnë atë që duhet dhe nuk duhet të diskutohet në seancat në mënyrë që të dy palët të jenë të qarta.
22) Çdo gjë në marrëdhënien mentor / mbrojtës duhet të përqendrohet në çështjen e zhvillimit të mbrojtësit. TF
Vërtetë. Qëllimi i marrëdhënies së mentorimit duhet të vendoset përpara. Pasi të arrihen këto objektiva, marrëdhënia duhet të përfundojë.
23) Mentorimi duhet të renditet në planin individual të zhvillimit të mbrojtësit. TF
Vërtetë, dhe menaxheri i mbrojtësit duhet të jetë i vetëdijshëm për marrëdhëniet dhe përparimin e mentorimit.
24) Shefi i mbrojtësit nuk është me të vërtetë i përfshirë në procesin e mentorimit. TF
Vërtetë. Ndërsa nuk është përfshirë në seancat aktuale, mentori duhet të flasë periodikisht me mbikëqyrësit rreth mundësive për zhvillim etj. Gjithashtu, mbikëqyrësi duhet t'i kërkojë punonjësit se si po shkon mentori.