Ekzistojnë kompleksitete rreth punësimit dhe menaxhimit të punonjësve ndërkombëtarë nga larg, të cilat duhet të merren parasysh. Pikat e mëposhtme dhe listat kontrolluese përkatëse do t'ju ndihmojnë të përcaktoni një pozicion të përshtatshëm ligjor dhe të identifikoni variancat midis Shteteve të Bashkuara dhe vendeve të tjera kur punësoni punonjës të huaj.
Punësimi në Punë dhe Përfundimi i Punonjësve
Ligji i SHBA-së që përcakton një marrëdhënie pune në-do si një në të cilën secila palë (punëdhënësi ose punëmarrësi) mund ta ndërpresë menjëherë marrëdhënien e punës në çdo kohë, me ose pa ndonjë paralajmërim paraprak.
Dërgimi i një punonjësi të huaj një letër që ofron shërbimin në-do do të ndodhë shpesh dhe është një gabim i zakonshëm kur paraqitet në një banor jo-amerikan, pasi nuk ka koncept të një punonjësi në-do, jashtë Shteteve të Bashkuara.
Për shembull, në Brazil, një ndërprerje e punonjësve varet nëse punëdhënësi ka arsye të përfundojë. Megjithatë, shkaku i ndërprerjes në përgjithësi është i kufizuar në rastet e shkeljeve të rënda dhe prandaj përjashton ndërprerjet për shkak të performancës së dobët ose arsyeve ekonomike.
Nga ana tjetër, ligji i Qipros përcakton që një punëdhënës, me marrëveshje me shkrim, mund të zgjasë periudhën e provës së punonjësve, nga 26 javë deri në maksimum 104 javë, duke lejuar kështu punëdhënësin të shkarkojë punonjësin pa arsye dhe pa paralajmërim.
Njohja e kompleksitetit rreth ligjeve të ndryshme të punësimit dhe metodave që qeverisin bizneset me madhësi të ndryshme dhe se çdo vend i afrohet ndryshe punonjësve, është kritik. Planifikimi përpara dhe përcjellja e ndryshimeve në legjislacion mund të nënkuptojë dallimin në mes punësimit me sukses të një punonjësi dhe trajtimit më pas të detyrimeve thelbësore të shkurtimit .
Në vijim është një listë e plotë e konsideratave të ndërprerjes së punonjësve:
- A kërkon shteti vetëm arsye për t'u ndërprerë?
- Nëse po, cilat arsye përbëjnë vetëm shkakun dhe cilat procese duhet të ndiqen?
- A ekzistojnë kriteret kualifikuese për ndërprerjen, të tilla si kohëzgjatja e shërbimit, numri i punonjësve vendorë, pragjet e pagave, etj?
- A ekziston një sistem lokal i pagesës së ndëshkimeve në vend të arsyes së drejtë (si në Spanjë)?
- Cilat janë kërkesat e njoftimit për ndërprerjen lokale?
Një tjetër detaj i rëndësishëm që duhet marrë parasysh: Letra që ofron punësim duhet të caktojë pagën në monedhën vendase sesa dollarët amerikanë, sepse kurset e këmbimit luhaten dhe paga e shprehur në monedhën vendase nuk mund të reduktohet nga një muaj në tjetrën pa marrëveshjen e punonjësit.
PTO kundrejt pushimit vjetor, pushimit të sëmurë etj.
Në SHBA, planet me pagesë (PTO) nuk bëjnë dallimin midis ditëve personale , ditëve të pushimeve ( pushimeve vjetore) ose ditëve të sëmura dhe shumë shpesh nuk lejojnë mbartjen e pagesës së kohës pa taksa në vitin pasardhës. Ndryshe nga SHBA, shumica e vendeve të huaja pajtohen me një qasje tjetër, e cila ndan të drejta të dallueshme ligjore për leje vjetore, pushim mjekësor dhe gjethe të tjera të ndryshme.
Për pushim vjetor (dmth. Ditë ekskluzivisht të përdorura për pushime), një punonjës mund të ketë të drejtën e një numri minimal të ditëve në vit, siç diktohet nga statuti vendor.
Shumë shpesh leja vjetore është përllogaritur në vitin para se të merret.
Rregullat që zbatohen për mbartjen e pushimit të papërdorur në çdo vend ndryshojnë; shumica bien në anën e punonjësve, ose duke u dhënë atyre një të drejtë të shprehur për të kryer përpara leje të papërdorur ose për të lejuar mbartjen kur punonjësit pretendojnë angazhimet e punës i penguan ata të marrin pagesën e tyre.
Është interesante që disa vende, si Belgjika dhe Holanda, kërkojnë që punëdhënësit të paguajnë punonjës në një normë më të lartë të pagës gjatë pushimeve të tyre (një të ashtuquajtur shpërblim pushimi) - më së shpeshti 25 deri në 33% në krye të pagës normale.
Ndihma për pushime mund të jetë një objektiv i lëvizshëm. Në shumë vende, privilegja minimale statutore rritet me shërbim, ndërsa në vende të tjera kjo varet nga mosha e punonjësit dhe, madje më rrallë, faktorë më pak të dukshëm se sa fëmijë janë në familje.
Në Hungari, një punonjës me tre fëmijë mund të lindë shtatë ditë shtesë leje të lejuar për një koleg që nuk ka fëmijë.
E veçantë dhe e ndarë nga leja vjetore është disponueshmëria e kohës së paguar për sëmundje ose pushim mjekësor. Punonjësit që janë të paaftë për të ardhur në punë, sepse janë të sëmurë, përgjithësisht do të marrin paga gjatë mungesës së tyre, duke iu nënshtruar kufizimeve vjetore dhe kapsjeve të pagave.
Shumë shpesh shuma e paguar do të jetë më e vogël se paga e zakonshme e individit. Në shumicën e vendeve, ka shumë pak abuzim me një sistem që ofron kompensim të veçantë dhe punonjësit janë jashtë punës vetëm për sëmundje të mirëfilltë.
Konsiderata e listës kontrolluese për lejet e punonjësve përfshijnë:
- Cila është e drejta ligjore minimale e lejes vjetore, dhe si ndodh kjo?
- A rritet niveli i lejimit minimal ligjor, siç është rritja në shërbim, mosha, etj?
- A ka shpërblime për pushime (ose një normë më të lartë të pagës) të pagueshme gjatë pushimit vjetor?
- Cilat janë rregullat e mbartjes së kompensimit për leje?
- A është minimumi ligjor i konsideruar shumë i ulët kur krahasohet me normat e tregut lokal?
- Për leje mjekësore, sa ditë lejohet, me çfarë pageje dhe a duhet të dëshmohet nga certifikata e mjekut?
- Cilat lloje të tjera të pushimit janë të punësuarit? A janë ato të paguara apo të papaguara, dhe me çfarë norme?
Punonjësit e Përjashtuar kundrejt Rregulloreve të Punës
Për shumë punëdhënës në SHBA, klasifikimi i të përjashtuarve nga punonjësit pa përjashtim përjashton mostrat e mëdha të fuqisë punëtore nga pagesa për punë jashtë orarit të punës . Ndërsa shumë vende do të kenë përjashtime, zakonisht është rasti që shumë më pak punonjës jashtë shtetit mund të konsiderohen të përjashtuar.
Në Evropë, për shembull, zakonisht vetëm drejtuesit shumë të lartë konsiderohen të përjashtuar. Natyrisht, ekzistojnë disa përjashtime nga normat - si në Mbretërinë e Bashkuar, ku punonjësit mund të bien dakord që të përjashtojnë rregulloret e kohës së punës nga punësimi i tyre, ose në Francë ku, për disa nota të punonjësve, punëdhënësi mund të aplikojë një regjim vjetor që eliminon nevoja për të gjetur orët e punës të punuar në baza ditore dhe javore.
Në përgjithësi, punëdhënësit duhet të përgatiten për faktin se puna jashtë orarit është diçka që duhet të administrohet dhe paguhet. Për një forcë pune të largët, kjo sigurisht që shkakton shqetësime lidhur me monitorimin e orëve të punës të punonjësve.
Për ndjekjen dhe pagesën e punonjësve, lista e pyetjeve për t'u marrë parasysh përfshin:
- Cila është dita standarde / dita e punës?
- A janë punonjësit të drejtë të paguajnë jashtë orarit për punë të kryer jashtë orarit të tyre të kontraktuar? Nëse po, me çfarë norme?
- A ka ndonjë punonjës që mund të konsiderohet "i përjashtuar" nga kërkesat për punë jashtë orarit lokal?
- A është e mundur që punonjësit të bien dakord të heqin dorë nga të drejtat e tyre jashtë orarit të punës?
- A ka kufizime maksimale për sasinë e kohës së punës, duke përfshirë jashtë orarit, ditën, javën, etj?
- A ekziston një praktikë lokale ku paga bazë mund të ndahet për të akomoduar një shumë të caktuar për punë jashtë orarit?
Shpikjet e punonjësve dhe jo konkurruese
Në përgjithësi është e pranuar në SHBA se punonjësit mund t'i transferojnë ligjërisht të drejtat e tyre në ndonjë shpikje të ardhshme, qoftë në lidhje me punësimin e tyre ose të lidhur me biznesin e punëdhënësit.
Pozita ndërkombëtare për këtë ndjek parimin se transferimi i të drejtave nuk mund të ndodhë derisa shpikja të jetë krijuar dhe zakonisht punonjësi dhe punëdhënësi kanë ndjekur një proces njoftimi dhe kërkesë të zbatuar me statut. Prandaj, në shumicën e vendeve, një marrëveshje e caktimit të para-shpikjeve në stilin amerikan nuk është i zbatueshëm.
Në lidhje me mos-konkurrencën e post-përfundimit që pengon një punonjës të punojë për një konkurrent, shumica e vendeve i mbështesin të njëjtat kërkesa si SHBA-ja për arsyeshmërinë në territor dhe kohëzgjatjen. Shënim: Punëdhënësit duhet të jenë të vetëdijshëm se në të gjithë Evropën zakonisht është një kërkesë për të paguar ish-punonjësin gjatë periudhës së kufizimit siç përshkruhet në marrëveshjen e mos-konkurrencës. Në disa vende, të tilla si Republika Çeke, kjo mund të jetë deri në 100 përqind e pagës mesatare të individit.
Një aspekt i mëtejshëm i marrëveshjeve jo-konkurruese që duhet të merren parasysh është se ato duhet të përfshihen si pjesë e kontratës së punësimit në fillim të punësimit në mënyrë që të jenë të zbatueshme. Edhe punonjësit që nuk përbëjnë një kërcënim të drejtpërdrejtë për kompaninë dhe janë ndërprerë për performancën e dobët, mund të kenë të drejtë të marrin kompensim jo konkurrues pasi të jenë larguar nga kompania.
Një listë kontrolli për mbrojtjen e kompanisë në lidhje me shpikjet e punonjësve dhe marrëveshjet e mosmarrëveshjes përfshin:
- A zbatohen marrëveshjet e caktimit të para-shpikjes?
- Nëse jo, cilat janë rregullat vendore në lidhje me një punëdhënës që ngre një kërkesë për një shpikje të punonjësve, duke përfshirë klasifikimet, afatet kohore, pagesat etj?
- Nëse punëdhënësit duan të aplikojnë marrëveshje jo-konkurruese, a duhet të detajohen në kontratën e punës? A kërkojnë pagesa gjatë mandatit të tyre? Dhe a është e mundur të tërhiqet në mënyrë të njëanshme një mos-konkurrencë pa periudha të gjata njoftimi?
- Nëse përgjigjet në pikën e mësipërme e bëjnë marrëveshjet jo-konkurruese të pazbatueshme, a janë marrëveshjet e pas-përfundimit jo-konkurrues një opsion?
Marrëveshjet kolektive
Thjesht, marrëveshjet kolektive mund të jenë problematike, kështu që paguan për të kontrolluar nëse do të aplikojnë apo jo.
Një marrëveshje kolektive në përgjithësi i plotëson ligjet vendore të punës, ose duke ngritur standardet minimale, siç janë normat më të mira të pushimit vjetor, ose duke krijuar politika dhe procese shtesë për të mbrojtur më mirë punonjësit. Kjo mund të përfshijë kërkesa më të larta konsultimi për përfundimin, procedura të përmirësuara të sigurisë dhe / ose trajnim, etj.
Shumë prej tyre gjithashtu do të krijojnë një hierarki të notave të punonjësve, duke përshkruar pagat dhe përfitimet minimale me një kërkesë që punëdhënësi të ndajë notën korrekte për çdo pagesë të re. Vështirësia më e madhe me marrëveshjet kolektive është se ato zakonisht shkruhen vetëm në gjuhën lokale dhe përditësohen shpesh, gjë që e bën shumë të vështirë për t'u monitoruar dhe menaxhuar ato nga distanca.
Në shumë vende, marrëveshjet kolektive zbatohen vetëm nëse punëdhënësi vullnetarisht nënshkruhet. Shumica e punëdhënësve ndërkombëtarë zgjedhin të mos nënshkruajnë këto marrëveshje në mënyrë që ata të mos jenë çështje. Megjithatë, në disa vende, një marrëveshje kolektive konsiderohet të zbatohet pa dallim nga të gjithë punëdhënësit që veprojnë në një tregti të caktuar. Vendet evropiane me marrëveshje të detyrueshme janë Franca, Italia, Spanja dhe Danimarka.
Konsideroni listën e mëposhtme të kontrollit në lidhje me marrëveshjet kolektive:
- A ekziston një marrëveshje kolektive e detyrueshme që zbatohet për fuqinë punëtore?
- A është specifike për industrinë, profesionin apo rajonin?
- Cilat janë kërkesat e marrëveshjes kolektive?
Përqafoni më mirë se sa të shmangni
Siç është përshkruar këtu, krijimi i një shkalle të njohur me praktikat e zakonshme të punësimit jashtë SHBA-së është kritike. Duke pasur parashikimin për të bërë pyetjet e duhura dhe për të deshifruar kërkesat lokale, në vend që thjesht të shmanget tërësisht vendi, do të pozicionojë më mirë punëdhënësit për të punësuar stafin - dhe të mbajë një zyrë shumëkombëshe me funksione efektive të Burimeve Njerëzore.