Merrni ankesat tuaja të pavetëdijshme për të blerë punonjës më të mirë dhe më të kualifikuar
Por, siç thekson Pressner, ajo kishte një paragjykim të pavetëdijshëm. Ajo e vuri re këtë kur e kuptoi se kishte trajtuar një kërkesë të një anëtari të personelit mashkull për të parë kompensimin e tij ndryshe nga kërkesa e njëjtë e një kërkese identike të një anëtari të stafit.
Ajo gjithmonë e kishte menduar veten si një kampion për gratë në udhëheqje por e kuptoi në atë moment se ajo sillet ndryshe nga ajo që mendonte se do të bënte. Ka të ngjarë që të jeni të njëjtë për një paragjykim të pandërgjegjshëm.
Cili është dallimi i pavetëdijshëm?
Njësia e Sfidës së Barazisë përkufizon anshmërinë e pavetëdijshme si më poshtë:
"Paragjykimi i nënkuptuar ose i pandërgjegjshëm ndodh nga truri ynë duke bërë gjykime dhe vlerësime tepër të shpejta të njerëzve dhe situatave pa na realizuar. Paragjykimet tona ndikohen nga sfondi, mjedisi kulturor dhe përvoja personale. Ne nuk mund të jemi as të vetëdijshëm për këto pikëpamje dhe mendime, ose të jemi të vetëdijshëm për ndikimin dhe implikimet e tyre të plota ".
Gjithkush vjen në tavolinë me paragjykime të pavetëdijshme dhe ato mund të ndikojnë ndjeshëm në mënyrën se si rekrutoni dhe punësoni, pa e ditur ndonjëherë se këto paragjykime të pavetëdijshme po ndikojnë në vendimet tuaja.
Si ndikojnë ndjesia e pavetëdijshme për rishikimin e zgjedhjeve
Shumica e rekrutuesve shpenzojnë më pak se një minutë para se të refuzojnë një rezyme ose të vendosin për t'i dhënë studim të mëtejshëm.
Ky shqyrtim i shpejtë do të thotë që paragjykimet tona të pandërgjegjshme janë në lojë.
Një studim i famshëm 2003 i quajtur "A janë Emily dhe Greg më të punësuar se Lakisha dhe Jamal? Një eksperiment në terren mbi diskriminimin e tregut të punës "zbuloi se njerëzit me emra tipikë" të zinj "ishin shumë më pak të ngjarë të merrnin përgjigje për një rezyme sesa një person me një emër tipik" Bardhë ".
Kjo ishte shumë kohë më parë, dhe ndoshta gjërat kanë ndryshuar. Ata kanë, por jo përfundimisht. Një studim i vitit 2016 zbuloi se ky ndryshim ishte zhdukur, por ka një paralajmërim të fortë: ata ndryshuan emrat e parë në studim. Ata përdorën Uashingtonin dhe Jeffersonin si emra të fundit për kandidatët e Zezë, Anderson dhe Thompson për kandidatët e Bardhë dhe Garcia dhe Hernandez për kandidatët hispanikë.
Por, emrat e parë për kandidatët e Bardhë dhe të Zi ishin emra të njohur në komunitetin e Bardhë (Megan dhe Brian për kandidatët e Bardhë dhe Chloe dhe Ryan për kandidatët e Zezë).
Pra, paragjykimet vërtetë zhduken , ose njerëzit nuk e dinë që 90 përqind e "Washingtonit" dhe 75 përqind e "Jeffersons" janë të zinj? Megjithatë, kandidatët hispanikë kishin emra të parë hispanik: Isabella dhe Carlos. Studimi nuk ka gjetur asnjë ripërtëritje të diskriminimit kundër kandidatëve hispanikë, krahasuar me kandidatët e Bardhë.
Por, raca nuk është e vetmja paragjykim i mundshëm për të cilin ju nënvizoni ekranin . Mosha dhe gjinia janë gjithashtu subjekt i paragjykimeve tona të pandërgjegjshme .
Një kandidat me 30 vjet përvojë të listuar në rininë e saj ka shumë të ngjarë të jetë më i vjetër se një kandidat me pesë vjet përvojë. Një person me një diplomë kolegji nga 1982 ka më shumë gjasa se një më i vjetër se një me një diplomë nga 2013.
Një Jennifer është pothuajse e garantuar të jetë femër ndërsa një Steven është pothuajse e garantuar të jetë mashkull. Edhe pa datat, mund të mendosh që Jennifer është më i vjetër se Emma, bazuar në popullaritetin e emrit në kohë të ndryshme.
Paragjykimet e pavetëdijshme në intervistim
"Djalosh, ajo është me të vërtetë agresive, apo jo?"
"Ai është i sigurt për aftësitë e tij! Më pëlqen se si na sfidoi! "
Ju mund t'i bëni këto dy deklarata rreth dy kandidatëve që sillen në një mënyrë shumë të ngjashme, por mund të prisni gjëra të ndryshme nga burrat dhe gratë.
Kur vjen një kandidat dhe është tepër mbipeshe, a nuk e pyesni veten nëse është dembel?
Kur një kandidat hyn me një karrocë, a pyes veten se si do të vazhdojë me punën tuaj të shpejtë?
Paragjykimet tuaja të pandërgjegjshme ndikojnë se si e shihni dhe interpretoni gjithçka që thotë ose bën një kandidat.
Ju duhet të konsideroni kandidatin që ulet para jush dhe mos lejoni që historia dhe përvojat tuaja të ndikojnë në gjykimin tuaj.
Si të rregulloni paragjykimet tuaja të pavetëdijshme
Është e pamundur të hiqni veten nga historia juaj dhe kultura juaj , natyrisht, por njohja e paragjykimeve tuaja është hapi i parë. Pressner doli me një zgjidhje që është mjaft efektive. Ajo e quan atë "Flip atë për të provuar atë."
Nëse ju e quani një kandidat femër agresiv për të negociuar shumë me rrogë, rrokullisni atë për të testuar nëse do ta caktoni të njëjtin përshkrim në një mashkull të vështirë. Nëse mendoni, "djali që personi mbipeshë duhet të jetë dembel", rrokullisni atë për ta testuar atë. Nëse ju nuk do të marrë automatikisht një person i butë ishte dembel, atëherë është paragjykimet tuaja rrëshqitje në.
Nëse thoni, " Ne duhet të punësojmë më shumë gra ", rrokullisim atë dhe them "duhet të punësojmë më shumë burra". Nëse kjo frazë e fundit tingëllon seksiste, ju e dini që deklarata e parë është gjithashtu seksiste.
Ky test nuk kufizohet vetëm në stereotipet racore dhe gjinore. "Ky kandidat duhet të jetë më i mirë se tjetri, sepse ajo mori pjesë në Harvard dhe tjetri shkoi në Shtetin e Ohajos." Shfletoni dhe mendoni për këtë.
Po, ju e dini që një kandidat që shkoi në Harvard kishte kualifikime minimale akademike, por nuk keni idenë nëse kandidati i Shtetit të Ohajos kishte të njëjtat kualifikime akademike dhe bëri një zgjedhje të ndryshme. Ju gjithashtu nuk keni asnjë ide nëse kualifikimet akademike, gradat ose zgjedhja e institucionit e bëjnë kandidatin të mirë në punën që po punësoni për të plotësuar.
Nëse i lejon ndjenjat tuaja të pa ndjenja të ndikojnë në vendimmarrjen tuaj, do të humbasësh shumë kandidatë të mëdhenj dhe do të rrezikosh punësimin e një punonjësi që kontrollon të gjitha kutitë e paragjykimit të duhur, por nuk mund të bëjë punën.