- "Une nuk e di."
- "Unë do të mendoj për këtë dhe do të kthehem te ju." (Dhe pastaj mos.)
- "Çfarë mendoni ju ?"
- "Asnjë nga biznesi yt."
- "Unë jam një menaxher strategjik; Unë nuk kam kohë për këto detaje. "
- "Kontrolloni me HR veten."
- "Pyetni rreth me kolegët tuaj dhe më lejoni të di atë që zbuloni."
- "Pyetje e mirë!"
- "Ne nuk e ndajmë këtë lloj informacioni të ndjeshëm këtu".
- "Pse po pyetni?" (Në një tingull akuzues)
Këto përgjigje do t'ju bëjnë të dukeni të paaftë, jashtë kontaktit, të pakujdesshëm dhe / ose larg.
Shih " 12 Mënyra për udhëheqësit për të ndërtuar një themel të fortë të besimit me punonjësit e tyre ".
Njëmbëdhjetë pyetje Çdo menaxher duhet të jetë në gjendje të përgjigjet:
Nëse nuk i dini përgjigjet për ndonjë nga pyetjet e mëposhtme, tani do të ishte një kohë e mirë për të bërë një hulumtim të vogël! Paguan të jenë të përgatitur.
1. Çfarë pritet prej meje?
Njohja dhe mirëkuptimi i pritjeve të çdo pune fillon kur hapet dhe postohet hapja e punës, e cila duhet të vijë nga një pozicion ose përshkrimi i vendit të punës. Të jesh në gjendje të shpjegosh detyrat dhe aftësitë esenciale të kërkuara duhet të jenë pjesë e procesit të intervistimit dhe përzgjedhjes, dhe vazhdon me inboarding punonjësish.
Pritjet përfshijnë fushat kryesore të rezultateve, standardet, qëllimet dhe njohuritë, aftësitë dhe aftësitë e kërkuara (kompetencat).
Me ndryshimin e kushteve të biznesit dhe kërkesave, rolet dhe përgjegjësitë vazhdimisht duhet të zhvillohen. Problemet do të ndodhin kur këto pritje të punonjësve të ndryshojnë në mendjen e menaxherit, por asnjëherë nuk i komunikohen punonjësit.
Së fundi, punonjësit duhet të vlerësohen mbi pritjet që tashmë janë komunikuar - nuk duhet të ketë surpriza në vlerësimin vjetor.
Shihni " Si të shkruani pritshmëri reale të performancës që bëjnë dallime ".
2. Si është përcaktuar paga ime?
Ndërsa menaxherët nuk duhet të pritet të jenë ekspertë kompensimi, ata duhet të kenë një kuptim themelor të filozofisë, strukturës, klasave të pagave dhe politikave të pagave të një kompanie. Ata duhet të dinë se çfarë pune është me vlerë në tregun e jashtëm dhe ku punonjësi bie në një klasë pagash (poshtë mesit, në ose mbi). Kur vjen koha për të administruar ngritjet e meritave, ata duhet të jenë në gjendje t'i shpjegojnë një punonjësi arsyetimin pas rritjes së tyre (ose mungesës së tyre).
Unë e kuptoj se shumë organizata nuk janë aspak transparente kur është fjala për kompensim, që unë besoj se është një gabim. Punonjësit do të gjejnë ose plotësojnë përgjigjet e tyre, kështu që ju gjithashtu mund të siguroheni që ata kanë informacionin e duhur.
3. Kur pritet të jem këtu?
Punonjësit duhet të dinë orarin e tyre të punës, pagesat e paguara për kohë, pushimet e kompanive, rregullat e ditës së sëmurë, politikat e caktimit të pushimeve, rregullat e orarit të punës, politika e largët e punës dhe çdo rregull tjetër i pashkruar në lidhje me oraret e punës dhe kohëzgjatjen.
4. Cilat janë përfitimet e mia?
Një menaxher gjithashtu nuk ka nevojë të jetë një ekspert i përfitimeve, por ata duhet të jenë në gjendje të kenë qasje të lehtë në një doracak të punonjësve ose në uebfaqe online që ofron informacion të detajuar për përfitim për çdo lloj të punonjësit.
5. Si po bëj unë?
Kjo pyetje është duke marrë në nevojën për reagime. Disa do të thoshin se brezi i mijëvjeçarit i jep një vlerë edhe më të madhe reagimit. Punonjësit duhet të sigurojnë siguri që janë duke përmbushur pritjet dhe reagimet korrigjuese kur ato nuk janë. Feedback duhet të jetë e vazhdueshme, specifike, me kohë dhe e sinqertë në mënyrë që të jetë efektive.
6. Si po bëjmë?
Punonjësit gjithashtu dëshirojnë të mbahen të azhurnuara në lidhje me shëndetin e përgjithshëm të njësisë suaj dhe performancën e kompanisë. Të gjithë menaxherët duhet të jenë në gjendje jo vetëm të përgjigjen në pyetjet rreth performancës së njësisë së tyre, ata duhet të kenë mjaft vëmendje biznesi për të diskutuar performancën e përgjithshme të kompanisë. Nëse kompania juaj përdor një kartelë vlerësimi për të monitoruar performancën me kalimin e kohës, ky është një mjet ideal për të nxitur që të mbajnë të informuar të punësuarin siç duhet.
7. Cilat burime dhe mundësi janë në dispozicion për zhvillimin tim?
Menaxherët luajnë një rol kritik në zhvillimin e punonjësve të tyre. Ata mund të japin reagime, qasje në mentorë, trajnerë dhe ekspertë të tjerë të lëndëve, detyra të punës dhe rekomandime (dhe mbështetje financiare) për programet e trajnimit. "Fat i mirë, ju jeni vetë", nuk do ta ndërpresë atë me punonjësit e sotëm.
Shiko:
" 10 Arsyet e vërteta për moszhvillimin e punonjësve tuaj "
" 10 mënyra të fuqishme për të zhvilluar punonjësit tuaj "
8. Çfarë duhet të bëj për t'u bërë një ______?
Përveçse janë në gjendje të diskutojnë zhvillimin e punës aktuale, menaxherët duhet të jenë në gjendje të ofrojnë udhëzime dhe mbështetje për të ndihmuar punëtorët të kalojnë në pozicionin e ardhshëm që po përpiqen.
9. Cilat janë vlerat tuaja themelore?
Të gjithë liderët duhet jo vetëm të jenë të qartë në vlerat e tyre thelbësore (çfarë është e rëndësishme për ta), por gjithashtu duhet të jenë në gjendje t'i komunikojnë këto vlera punonjësve të tyre.
10. Cili është vizioni juaj?
Po, tani pyetjet janë duke u bërë më e vështirë për t'u përgjigjur. Kjo sepse po i drejtohemi tani çështjeve të udhëheqjes, jo vetëm pyetjeve të menaxhimit. Një udhëheqës duhet të ketë një vizion bindës, frymëzues për të ardhmen, që njerëzit duan të përqafohen dhe të ndjekin.
Shihni " Si ta rregulloni ekipin tuaj rreth një vizioni të përbashkët ".
11. Cila është kultura jonë?
Punëtorët nuk do të pyesin gjithmonë për kulturën, por mund të pyesin për rregullat e pashkruara ose "mënyrën se si gjërat punojnë këtu". Kulturat e forta mund të nxisin një performancë të fortë të biznesit dhe organizatat me performancë të lartë kuptojnë rëndësinë e komunikimit dhe përforcimit të kulturës së tyre.
Shihni " Udhëzuesin e një menaxher për krijimin dhe mirëmbajtjen e një mjedisi profesional të punës ".
-
Përditësuar nga Art Petty