GROW është një akronim që qëndron për:
- qëllim
- Realiteti aktual
- Opsione
- Do (ose Rruga përpara)
Menaxherët e përdorin modelin për të ndihmuar punonjësit e tyre të përmirësojnë performancën, të zgjidhin problemet, të marrin vendime më të mira, të mësojnë aftësitë e reja dhe të arrijnë qëllimet e tyre të karrierës .
Çelësi i stërvitjes dhe përdorimit të modelit GROW është për të kërkuar pyetje të mëdha. Stërvitja nuk i thotë punëmarrësit çfarë duhet të bëjë - po ndihmon punonjësin të dalë me përgjigjet e tij ose të saj duke pyetur çështjen e duhur në kohën e duhur.
Këtu janë 70 pyetje awesome stërvitje menaxherët mund të shfrytëzojë, kategorizuar brenda kuadrit të modelit katër-hap GROW:
Goal:
Trajnimi fillon me vendosjen e një qëllimi. Kjo mund të jetë një qëllim i performancës, një qëllim zhvillimi , një problem për të zgjidhur, vendim për të bërë, ose një qëllim për seancën e stërvitjes. Për qartësi të përcaktimit të qëllimeve dhe konsistencës në të gjithë ekipin tuaj, inkurajoni punonjësit tuaj që të përdorin një format qëllimi SMART, ku letrat qëndrojnë:
- specifik
- i matshëm
- i arritshëm
- realist
- në kohë
Këtu janë dhjetë pyetje të dizajnuara për të ndihmuar dikë që të fitojë qartësi në qëllimet (et) e tyre:
1. Çfarë doni të arrini nga kjo sesion trajnimi?
2. Cilin qëllim doni të arrini?
3. Çfarë do të dëshironit të ndodhte me ______?
4. Çfarë doni vërtet ?
5. Çfarë do të dëshironit të arrini?
6. Çfarë rezultati po përpiqeni të arrini?
7. Çfarë rezultati do të ishte ideale?
8. Çfarë doni të ndryshoni?
9. Pse po shpresoni ta arrini këtë qëllim?
10. Cilat do të ishin përfitimet nëse e arrite këtë synim?
Realiteti aktual:
Ky hap në modelin GROW ju ndihmon dhe punonjësi të fitojë vetëdijen e situatës aktuale - çfarë po ndodh, konteksti dhe madhësia e situatës për shembull.
Çështja kryesore është që ta bëni atë të ngadalshëm dhe të lehtë me pyetjet tuaja - kjo nuk është një hetim i shpejtë i zjarrit. Le punonjësi të mendojë për pyetjen dhe të reflektojë mbi përgjigjet e tij ose të saj. Përdorni aftësitë aktive të dëgjimit - kjo nuk është koha për të hyrë në gjenerimin e zgjidhjeve ose për të ndarë mendimet tuaja.
Këtu janë 20 pyetje të dizajnuara për të sqaruar realitetin aktual:
1. Çfarë po ndodh tani (çfarë, kush, kur dhe sa shpesh)? Cili është ndikimi apo rezultati i kësaj?
2. A keni bërë ndonjë hap drejt qëllimit tuaj?
3. Si do ta përshkruanit atë që keni bërë?
4. Ku jeni tani në lidhje me qëllimin tuaj?
5. Në një shkallë prej një deri në dhjetë, ku jeni?
6. Çfarë ka kontribuar në suksesin tuaj deri tani?
7. Çfarë përparimi keni bërë deri më tani?
8. Çfarë po funksionon tani?
9. Çfarë kërkohet nga ju?
10. Pse nuk e keni arritur tashmë këtë qëllim?
11. Çfarë mendoni ju ndalon?
12. Çfarë mendoni se po ndodhte me të vërtetë?
13. A njihni njerëz të tjerë që kanë arritur këtë qëllim?
14. Çfarë mësuat nga _____?
15. Çfarë keni provuar tashmë?
16. Si mund ta ktheni këtë rreth kësaj kohe?
17. Çfarë mund të bëni më mirë këtë herë?
18. Nëse keni pyetur ____, çfarë do të thonin për ju?
19. Në një shkallë nga një deri në dhjetë sa rëndë / serioze / urgjente është situata?
20. Nëse dikush e tha / e bëri atë për ju, çfarë do të mendonit / ndjeheni / bëni?
Opsione:
Pasi që të dy keni një kuptim të qartë të situatës, biseda stërvitore shndërrohet në atë që punonjësi mund të bëjë për të arritur qëllimin e tyre.
Këtu janë 20 pyetje të dizajnuara për të ndihmuar punonjësin të shqyrtojë opsionet dhe / ose të gjenerojë zgjidhje:
1. Cilat janë mundësitë tuaja?
2. Çfarë mendoni se duhet të bëni më pas?
3. Cili mund të jetë hapi juaj i parë?
4. Çfarë mendoni se duhet të bëni për të marrë një rezultat më të mirë (ose më afër qëllimit tuaj)?
5. Çfarë tjetër mund të bëni?
6. Kush tjetër mund të jetë në gjendje të ndihmojë?
7. Çfarë do të ndodhte nëse nuk do të bënit asgjë?
8. Çfarë ka punuar për ju tashmë? Si mund ta bësh më shumë këtë?
9. Çfarë do të ndodhte nëse do ta bënit këtë?
10. Cila është pjesa më e vështirë / më sfiduese e asaj për ju?
11. Çfarë këshille do t'i jepni një shoku për këtë?
12. Çfarë do të fitonit / humbisnin duke bërë / duke thënë këtë?
13. Nëse dikush ju ka thënë se çfarë do të ndodhte?
14. Cila është gjëja më e mirë / më e keqja për atë opsion?
15. Cili opsion ndjeheni gati për të vepruar?
16. Si e keni trajtuar këtë / një situatë të ngjashme më parë?
17. Çfarë mund të bënit ndryshe?
18. Kë e dini se kush ka hasur në një situatë të ngjashme?
19. Nëse do të ishte e mundur, çfarë do të bënit?
20. Çfarë tjetër?
Vullnet, apo Rruga përpara:
Ky është hapi i fundit në modelin GROW. Në këtë hap, trajneri kontrollon angazhimin dhe ndihmon punonjësin të krijojë një plan veprimi të qartë për hapat e ardhshëm.
Këtu janë 20 pyetje për të ndihmuar në hetimin dhe arritjen e angazhimit:
1. Si do të shkojnë për këtë?
2. Çfarë mendoni se duhet të bëni tani?
3. Më tregoni se si do ta bëni këtë.
4. Si do ta dini kur e keni bërë këtë?
5. A ka ndonjë gjë tjetër që mund të bëni?
6. Në një shkallë prej një deri në dhjetë, cila është mundësia që plani juaj të ketë sukses?
7. Çfarë do të duhej për ta bërë atë një dhjetë?
8. Çfarë pengesash po bëhen në rrugën e suksesit?
9. Çfarë pengesash presin apo kërkoni planifikim?
10. Cilat burime mund t'ju ndihmojnë?
11. A ka ndonjë gjë që mungon?
12. Çfarë hapi të vogël do të merrni tani?
13. Kur do të filloni?
14. Si do ta dini se keni qenë të suksesshëm?
15. Çfarë mbështetje duhet të bëni për ta bërë këtë?
16. Çfarë do të ndodhë (ose, cila është kostoja) e NUK e bëni këtë?
17. Çfarë keni nevojë nga unë / të tjerët për t'ju ndihmuar të arrini këtë?
18. Cilat janë tri veprime që mund të merrni që do të kishte kuptim këtë javë?
19. Në një shkallë prej një deri në dhjetë, sa të përkushtuar / të motivuar jeni për ta bërë atë?
20. Çfarë do të duhej për ta bërë atë një dhjetë?
Në fund të fundit:
Një bisedë stërvitje vështirë se ndjek kurrë një rrugë të këndshme, të zhdërvjellët në katër hapa. Megjithatë, një arsenal i pyetjeve awesome brenda kuadrit GROW u jep menaxherëve besimin e nevojshëm për të filluar, derisa të bëhet një rrjedhë e natyrshme, biseduese, që del përpara brenda kornizës.
-
Përditësuar nga Art Petty