Pse Menaxherët hezitojnë të japin reagime
Edhe pse shumica e njerëzve do të thonë se duan reagime, shumica prej nesh vërtet nuk i përgjigjen shumë mirë asaj.
Është vetëm natyra njerëzore. Ajo që ne me të vërtetë dëshirojmë është reagime pozitive. Na pëlqen të dëgjojmë gjëra pozitive në lidhje me performancën tonë dhe ndërsa e dimë se reagimet e tjera (konstruktive) janë të vlefshme për zhvillimin tonë, ne nuk çmojmë të dëgjojmë se çfarë na duket si kritika.
Kur dëgjojmë për diçka që sfidon vetëceptimin tonë për atë se kush jemi, fillon një mekanizëm themelor i mbijetesës "luftë ose fluturim" psikologjik. Në shumë raste, sapo të kemi një mundësi për ta përpunuar atë, ne mund të përfitojmë nga ajo në kohë drejtuar. Sidoqoftë, reagimi ynë i menjëhershëm është që shpesh të radhitet në të dhëna.
Menaxherët e kuptojnë se jemi të pakëndshëm duke marrë kritika dhe kjo ushqen hezitimin e tyre për ta dorëzuar atë. Në shumë raste, një menaxher shqetësohet se ai / ajo do të rrezikojë dëmtimin e një marrëdhënieje me një punonjës nëse ato ofrojnë kritika dhe ata vonojnë ose shmangin dhënien e saj.
Një arsye tjetër pse punonjësit nuk marrin komente të mjaftueshme është se shumica e menaxherëve nuk janë trajnuar për ta shpërndarë atë dhe nuk janë shumë të mirë në të.
Zgjidhja për të gjithë këtë është trajnimi i ndjekur nga praktika konsistente. Përgjigjet nuk duhet të jenë të frikshme, të pakëndshme ose të vështira. Me praktikë dhe durim, menaxherët mund të përmirësojnë ngushëllimin dhe besimin e tyre me reagime dhe punonjësit do të vlerësojnë mbështetjen e përmirësuar zhvillimore.
Këshilla për dhënien e një reagimi efektiv:
- Filloni me shqyrtimin e qëllimeve tuaja. Cili është qëllimi i reagimeve? A është kjo për të ndëshkuar punonjësin, për të marrë atë nga gjoksi për t'ju bërë të ndiheni më mirë, ose është me të vërtetë ndihmë që punonjësi të përmirësohet, sepse ju intereson? Përgjigja është personale, dhe qëllimi juaj do të ndikojë në mënyrën se si është dërguar dhe marrë mesazhi juaj.
- Bëni një reagim pozitiv dhe kritik një ngjarje të shpeshtë. Në vend të ruajtjes së reagimeve për një ngjarje të madhe, si rishikimi vjetor i performancës, ndërtoje dhënien e reagimeve një pjesë të rregullt të bisedave të përditshme dhe takimeve të rregullta.
- Kërkoni reagime. Kur një menaxher kërkon reagime, ai ndihmon në krijimin e një themeli të respektit të ndërsjellë dhe partneritetit. Modelimi i roleve që merr reagime jo-mbrojtëse do të ndihmojë punonjësin të mësojë të bëjë të njëjtën gjë.
- Menjëhershme dhe me kohë. Sigurohuni që reagimet të jenë sa më afër të jetë e mundur me sjelljen, përndryshe do të humbasë ndikimin e saj.
- Kërkoni leje. Para se të jepni reagime, pyesni, "Mos mendoni nëse unë ndaj me ju disa reagime, që mendoj se do t'ju ndihmojë të jeni më efektiv?"
- Përqëndrohuni në një sjellje specifike, jo në person . Me fjalë të tjera, bëni reagime në lidhje me atë, dhe jo "kush".
- Shpjegoni ndikimin e sjelljes - tek ju dhe / ose të tjerët. "Susan, kur zbrite Jamie në takim, vura re se ajo dukej e inatosur dhe e mbyllur për pjesën tjetër të takimit. Kur nuk e dëgjon një person dhe i ndërpret ato, ata ndoshta do të ndjehen të pa respektuar dhe nuk duan më të kontribuojnë. Kur e gjithë ekipi nuk ndihet i sigurt për të kontribuar, performanca jonë do të vuajë ".
- Lejoni që reagimet të zhyten. Lejo që personi të përpunojë reagimet. Dëgjoni empathetically.
- Nëse personi nuk njeh një sjellje më efektive, pyesni nëse dëshirojnë këshillat . Pasi të vihet në dukje sjellja dhe ata e kuptojnë ndikimin, shpesh është vetëm një çështje e ndalimit të sjelljes. Ose, është e qartë se çfarë duhet të bëjnë ndryshe. Nëse ata vërtetë kanë nevojë për ndihmë në sjelljen e sjelljeve alternative, jepni shembuj të veçantë. Oferta për luajtjen e roleve nëse kjo do të ndihmonte. Trajnimi, duke përdorur pyetje efektive është një mënyrë edhe më e mirë sesa dhënia e këshillave.
- Mos Krijo një Sandwich Feedback. Disa thonë se mënyra më e mirë për të dhënë reagime kritike është "sanduiç" midis dy pjesëve të reagimeve pozitive. Personalisht, unë mendoj se shumica e njerëzve do ta shohin atë teknikë dhe do ta shohin atë si manipuluese. Ata gjithashtu mund të kujtojnë vetëm pozitive, dhe të harrojnë të gjitha për kritikët. Përsëri, është natyra njerëzore; ne të gjithë tentojmë ta bëjmë këtë.
Mos harro feedback pozitiv!
Reagimi pozitiv është po aq i rëndësishëm sa lloji konstruktiv. Në fund të fundit, qëllimi i të gjitha reagimeve është ose të përforcojë sjelljet e mëdha që kontribuojnë në performancë të lartë ose eliminimin ose përmirësimin e sjelljeve që pengojnë punën.
Nëse do të jepni përshtypje pozitive, me çdo kusht, bëni një gjë të tillë dhe bëni shpesh. Përdorni të njëjtën teknikë - ndikim në kohë, të sinqertë, të veçantë dhe pozitiv. Mundohuni të jepni reagime pozitive katër deri pesë herë më shpesh sesa kritike - thjesht mos bëni si një mënyrë për të mbuluar negativitetin e sheqerit.
Në fund të fundit:
Mos harroni, reagimi është një mjet i fuqishëm për përmirësimin e performancës. Ndiqni këto dhjetë udhëzime dhe do të merrni më shumë rehat në dhënien e reagimeve dhe punonjësit tuaj do të jenë më të gatshëm për ta pranuar atë.
-
Përditësuar nga Art Petty