Çdo vit ka të paktën një libër dhe artikuj të panumërt në lidhje me pse ata duhet të ndahen ose të fiksohen. Kjo ka shkuar për aq kohë sa ne mund të kujtojmë, dhe duket pak përmirësim është bërë. Çfarë është ajo në lidhje me këtë ritual vjetor të korporatës që duket se shkakton një tmerr dhe dhembje të tillë?
Dhe më e rëndësishmja, a mund të jetë fikse?
Ne urrejmë të jemi pesimist, por pas studimit të temës së rishikimeve të performancës për më shumë se 25 vjet, përpjekje të shumta për të zbuluar ose rregulluar sistemet e thyer, duke qenë në fund të marrjes dhe dhënien fund të qindra rishikimeve dhe duke bërë çdo gabim që mund të bëhet , kemi ardhur në përfundim se shqyrtimet e performancës gjithmonë do të jenë një përvojë më pak e kënaqshme për të gjithë të përfshirë. Pse?
Së pari, le të vendosim arsyet e pashmangshme, të punësuarit, menaxherët dhe HR-të i urrejn ata në tavolinë që thjesht nuk mund të fiksohen dhe t'i pranojnë si givens. Pastaj, le të flasim për mënyrën se si ne mund, më në fund, ta bëjë procesin më pak të dhimbshëm. Pse e urrejmë rishikimet e performancës: jep që ne vetëm duhet të thithim dhe të pranojmë:
Natyra e njeriut
Njerëzit e urrejnë që kanë të metat e tyre dhe menaxherët urrejnë duke dhënë reagime negative. Por prisni, a nuk të gjitha studimet thonë se njerëzit duan dhe duan reagime? Sigurisht që ata bëjnë, për sa kohë që janë reagime pozitive .
Kur marrim reagime që sfidojnë supozimet tona rreth vetes, ne automatizmi shkojmë në një mënyrë mbrojtëse "të luftuar apo të fluturimit". Ne mohojmë, zemëroheshim, marrim mbrojtje, ose tërhiqemi. Asnjë artist nuk i pëlqen të marrë një vlerësim kritik negativ, asnjë pronar restorant nuk i pëlqen të marrë një shqyrtim kritik të TripAdvisor dhe asnjë punonjës nuk i pëlqen të dëgjojë gabimet e tyre të theksuara nga menaxheri i tyre .
Dhe nëse menaxheri nuk është sadist dhe gëzon dhimbje, shumica e menaxherëve nuk gëzojnë me të vërtetë lajmin e keq për punonjësit e tyre. Në fakt, shumica e njerëzve, në përgjithësi, nuk gëzojnë dhënien e reagimeve negative. Kjo është arsyeja pse përmbledhjet anonime të vlerësimit janë aq të popullarizuara, sepse u japin njerëzve mundësinë të thonë atë që ata vërtet ndjejnë pa u ballafaquar ose pyetur.
Formaliteti dhe Burokracia
Rishikimet tipike të performancës përfshijnë një proces të përshkruar, forma dhe një diskutim formal. Shpesh nuk është diskutimi aktual që punonjësit (dhe menaxherët) të gjejnë dhimbje, është "ngurtësi" dhe ndjenja sikur po detyroheni të pajtoheni me diçka që ju nuk dëshironi të bëni.
Është punë shtesë
Gjithkush është e angazhuar në mënyrë terminale këto ditë, në fakt, ne kemi qenë gjithmonë. Ne punojmë shumë dhe shpresojmë të shohim rezultate pozitive. Shqyrtimi vjetor vjen së bashku dhe ndihet si punë "ekstra" që merr rrugën e punës sonë reale. Menaxherët, veçanërisht menaxherët me shumë raporte të drejtpërdrejta, shpenzojnë orë të pafundme për plotësimin e formularëve, shkrimin e komenteve, rishikimin e shënimeve, diskutimin (ndonjëherë në takime të shumta) dhe dorëzimin e dokumenteve. Punonjësve shpesh u kërkohet të bëjnë vetë-vlerësime dhe të jenë të përgatitur për të mbrojtur veten, dhe HR përfundon me një mal të papërshkrueshëm të dokumenteve që duhet të jetë në përputhje me të gjitha llojet e rregulloreve shtetërore dhe federale.
Mirë, kështu që nëse mund të pranojmë vetëm që rishikimet e performancës mund të përfshijnë reagime negative, janë një pjesë e kërkuar e jetës së punës dhe do të përfshijë disa punë shtesë që nuk është veçanërisht e kënaqshme, a duhet t'i urrejmë ata, apo a ekzistojnë disa mënyra mund t'i bëjë ata më pak të dhimbshëm se sa kanali rrënjësor? Absolutisht! Këtu janë tre mënyra të thjeshta për të bërë përshtypjet e performancës më pak të dhimbshme:
Eliminimi i surprizave
Njerëzit e urrejnë reagimet negative herën e parë që e dëgjojnë, ose kur bëhet fjalë për diçka që nuk kanë të bëjnë me (pikat e verdha). Mënyra për të minimizuar dhimbjen e dëgjimit për dobësitë për herë të parë gjatë rishikimit vjetor të performancës është të futet në zakonin e dhënies dhe të kërkuarit për reagime në baza të rregullta. Kur jepen dhe pranohen reagimet e hershme, shpesh, në mënyrë të veçantë dhe në mënyrë të ekuilibruar, punonjësit kanë kohë për ta përpunuar atë dhe për të bërë diçka në lidhje me të.
Menaxherët mund të krijojnë një mjedis që inkurajon shkëmbimin e informatave joformale në mënyrë të dyanshme në një mënyrë që ndërton besimin dhe eliminon surpriza.
Më mirë akoma, krijoni sisteme ku punonjësit mund të matin dhe monitorojnë performancën e tyre. Për shembull, asnjë menaxher nuk duhet t'i tregojë një përfaqësuesi të shitjes se ata kanë një muaj të keq. Ata tashmë janë tashmë me dhimbje të vetëdijshme se nuk po përmbushin qëllimet e tyre të shitjes dhe po përpiqen të gjejnë mënyra për të përmirësuar. Kjo është kur një menaxher i shitjes mund të sigurojë stërvitje të vlefshme në mënyrë që të ndihmojë shitësit rep marrë përsëri në rrugën e duhur.
Merrni më mirë dhënien dhe marrjen e përgjigjeve
Sa më i aftë të jemi, aq më mirë do të marrim me të. Shihni " Si të Merrni Candid Feedback " dhe " How to Give Feedback ".
Thjeshtojeni procesin
Pse shqyrtimet e performancës janë kaq të komplikuara? Unë kam parë versione që përfshijnë formularë 14 faqesh dhe një seri prej tre takimeve. Zakonisht, ato janë të dizajnuara nga departamentet e planifikuara mirë (ose konsulentët ose avokatët) që përpiqen të adresojnë çdo aspekt të menaxhimit të performancës në një formë dhe proces të vetëm.
Zgjidhja? Nuk janë sisteme software dashuroj që vetëm automatizojnë (dhe nganjëherë komplikojnë më tej) një proces të keq. Unë do të rekomandoj një faqe të vetme - ose jo më shumë se dy faqe - formularin e shqyrtimit të performancës. Unë e kam parë këtë zbatim dhe është marrë shumë mirë nga menaxherët, punonjësit dhe HR.
Zbatimi i këtyre tri përmirësimeve relativisht të thjeshta dhe shqyrtimi vjetor i performancës tuaj mund të ndihet ende si një udhëtim tek dentisti, por më shumë si pastrimi i dhëmbëve, në vend të një kanali rrënjorues.