Kjo formulë me të meta është e dhimbshme për të gjithë individët e përfshirë dhe të kushtueshëm për organizatën.
Mjerisht, ky proces përsëritet pa pushim në organizatat tona. Kur trajtohet kjo çështje në seminaret dhe programet e stërvitjes, dalin në pah disa tema të përbashkëta, duke përfshirë:
- Menaxherët për herë të parë shpesh përshkruajnë që u lënë të "zhyten ose të notojnë" në rolin e tyre të ri. Armatosur me kontekst të vogël për sfidat e drejtimit dhe zhvillimit të të tjerëve, menaxherët rishtar shpesh përdorin moralin duke vrarë praktikat mikro-menaxhuese dhe diktatoriale.
- Menaxherët e lartë shpesh përshkruajnë besimin se trajnimi "në punë" është mënyra më e mirë dhe e vetme për të mësuar se si të menaxhojnë të tjerët. Ata përmendin përvojën e tyre në "hudhjen në zjarr" në rolin e tyre të parë të menaxhimit.
- Menaxherët e rinj pothuajse përgjithësisht përshkruajnë që dëshirojnë më shumë stërvitje, reagime dhe ushqim përpara për të mbështetur mësimin.
- Anëtarët e skuadrës së menaxherëve të paregjistruar për herë të parë shprehin zhgënjim të konsiderueshëm mbi sjelljet dhe stilet e gabuara të bosëve të tyre të parë. Ata dëshirojnë që vëzhgimi, stërvitja dhe trajnimi i vazhdueshëm të ishin pjesë e procesit fillestar për menaxherin e tyre të ri.
Vendosni një fund në këtë qasje të gabuar për të zhvilluar talentet e reja të lidershipit.
Nëse jeni i përfshirë në identifikimin dhe menaxhimin e mbikëqyrësve ose menaxherëve për herë të parë, angazhimi juaj në aktivitetet e mëposhtme të mentorimit dhe stërvitjes do të zvogëlojë ndjeshëm shanset e shpërthimit të menagjerit për herë të parë.
Mbeten të përfshirë, pavarësisht nga prioritetet e tjera të presionit
Kjo pikë është kritike.
Suksesi apo dështimi i këtij individi është përgjegjësia juaj. Ata janë një reflektim për ju dhe udhëheqjen tuaj, dhe ju ia keni borxh vetes, menaxherit të ri dhe ekipit të zgjeruar për të bërë gjithçka në fuqinë tuaj për të ndihmuar procesin e fillimit të suksesit.
Sfidoni Menaxherin e Ri për të Përcaktuar Qasjen dhe Vlerat e Lidershipit
Një pyetje e fuqishme që përsëris rregullisht dhe që funksionon në mënyrë të përkryer këtu: " Në fund të kohës me këtë ekip, çfarë doni që ata të thonë se keni bërë?" Dua praktikën e sfidimit të menaxherëve në të gjitha nivelet për të artikuluar atë që ata qëndrojnë për dhe çfarë duan të njihen. Ndërsa perspektivat tona ndryshojnë me kalimin e kohës, drejtimi i këtij aktiviteti me një menaxher për herë të parë e detyron atë të artikulojë filozofinë dhe vlerat e tyre të hershme të lidershipit.
Vëzhgoni Menaxherin e Ri dhe Oferta në kohë, Feedback Behavioral dhe Feed-Forward
Asgjë nuk mund të vëzhgojë mbi një sërë rregullimesh për të kuptuar se ku një individ po arrin dhe po lufton. Ndërsa ju nuk dëshironi që të jeni prezent vazhdimisht, një përzierje e vëzhgimeve të planifikuara dhe spontane do t'ju ndihmojë të ofroni reagime kuptimplota dhe udhëzime për stërvitje.
Zgjero programet e trajnimit Përtej klasës dhe në vendin e punës
Shumë shpesh, mësimi mbaron me programin e trajnimit.
Puna e vështirë për të ndihmuar menaxherin tuaj të zbatojë, zbatojë dhe zgjasë trajnimin përtej ngjarjes aktuale. Nxitni individin të zhvillojë dhe të prezantojë me një plan veprimi pas programit. Mos harroni të shqyrtoni progresin ndaj planit në seancat tuaja të rregullta stërvitore.
Njihuni Anëtarët e Ekipit të Menaxherit të Ri në një për të vlerësuar Reagimet
Kjo ide është shpesh e diskutueshme. Nuk duhet të jetë. Ua bëni të qartë menaxherit tuaj të ri që do të vazhdoni të flisni me anëtarët e ekipit të tij dhe që do t'i dëgjoni me kujdes perspektivat e tyre për lë të kuptohet se mundësitë dhe boshllëqet e mundshme. Jini të sigurtë që menaxheri juaj të dijë që nuk do ta përdorni këtë kontribut për të gjykuar, por për të ndihmuar në identifikimin e fushave shtesë për vëzhgim dhe stërvitje të mundshme.
Takohuni rregullisht me menaxherin tuaj të ri dhe përdorni pyetje, jo deklarata për të promovuar reflektimin dhe mësimin
- Si po ja kalon?
- Çfarë po punon?
- Çfarë nuk është?
- Cila është pjesa më e vështirë e rolit të ri për ju?
- Si i perceptoni njerëzit që po ju përgjigjen?
- Pse?
- Çfarë mendoni se duhet të bëni për këtë?
- Çfarë do të bëni ndryshe herën tjetër?
Bëni një Menaxher të Përzgjedhur të Peer-it për të shërbyer si një Bord i Sondazhit për Menaxherin e Ri
Përfshirja juaj nuk është e paçmueshme, megjithatë, ndihmon nëse menaxherja e re ka një koleg për të diskutuar çështje të vështira dhe për të ndarë përvojat.
Sfidoni menaxherin tuaj të ri me një seri të detyrave gjithnjë e më të vështira
Si menaxheri juaj tregon kompetencën në bazat, ngre lart shkallën dhe fushëveprimin e sfidave. Kërkojuni menaxherit të ri të drejtojë një nismë për të zgjidhur një problem të veçantë. Më vonë, kërkoni drejtuesin që të formojë dhe trajner, por jo të udhëheqë një ekip në ndjekje të një çështjeje të veçantë. Ekspozimi me kohë dhe i qëllimshëm ndaj sfidave gjithnjë e më të vështira do të zhvillojë turbocharge dhe do të ndihmojë në identifikimin e anëve të forta dhe boshllëqeve shtesë.
Jepni Menaxherin e Ri jashtë gjatë vitit të parë.
Jo të gjithë janë të prerë për të menaxhuar . Nëse ju ose të dy prej jush vendosni se nuk është duke punuar, sigurojeni një rrugë dalje dhe lejoni individin të kthehet në një rol kontribues. Promovimi nuk duhet të jetë kurrë burg ose dënim i përjetshëm. Asnjë iniciativë zhvillimore nuk duhet t'ju kushtojë një punonjës i mirë.
Bottom-Line për tani
Zhvillimi i talenteve të lidershipit në ekipin tuaj dhe në firmën tuaj ofron një kthim të jashtëzakonshëm në investime. Prioritizoni përpjekjet tuaja në përputhje me rrethanat.