5 Menaxherët e Gjërat bëhen të gabuara në procesin e punësimit
- Konteksti kritik humbet në përkthimin kur puna e rekrutimit dhe parakualifikimit i delegohet të tjerëve duke përfshirë rekrutuesin e burimeve njerëzore. Shumë menaxherë në mënyrë efektive transferojnë këtë punë të rëndësishme tek individët që nuk e kuptojnë rolin, funksionin, strategjinë dhe nevojat e pritshme të ardhshme të organizatës. Rekrutuesi i keq-informuar i armatosur me një listë të specifikave të përgjithshme dhe një përshkrim i vrazhdë i punës hedh sipër të verbërve dhe të shurdhërve në ndjekje të dikujt që mund të duket sikur ata do të përshtaten. Mungesa e cilësisë në këtë proces është e tmerrshme dhe është koha për ta kthyer atë në organizatën tuaj.
- Ne shkruajmë përshkrimet e kërkesave të pozicionit pa bazë në realitet. Dikush është duke qeshur mirë kur ata shkruajnë shumë nga përshkrimet e kërkesave të punës. Nuk ka rëndësi se askush nuk mund ta mbushë me të vërtetë letrën e këtyre listave qesharake të aftësive super-njerëzore dhe vendosjeve të përvojave që nuk kanë pasur kurrë më parë. Nuk ka të ngjarë që CEO të fitojë një shikim të dytë për shumë nga përshkrimet e drejtuesve të mesëm të gjetur në faqet e internetit të korporatave dhe bordet e punës. Baza në realitet për shumë përshkrime pozicioni është plotësisht e humbur në veprim, duke filtruar kandidatët potencialisht të dëshirueshëm. Është koha për të marrë reale rreth përshkrimit të pozicioneve në procesin e punësimit.
- Menaxherët e punësimit e përkeqësojnë procesin e identifikimit dhe vlerësimit të talenteve me cilësi të dobët duke ardhur në situatën e pakualifikuar për intervistë dhe kandidatët e ekranit. Ndërsa dikush mund të gjykohet me firmën për dështimin në trajnimin e menaxherëve për teknikat e duhura të intervistimit të sjelljes dhe për të ndihmuar në identifikimin dhe zhdukjen e shumë paragjykimeve njohëse që na shtrojnë në formimin e mendimeve të njerëzve, menaxherët individualë e mbajnë këtë përgjegjësi në të vërtetë. Është koha që menaxherët të rritin dhe të kultivojnë aftësitë aq thelbësore për një proces të suksesshëm punësimi. Organizata duhet të mundësojë këtë aktivitet.
- Menaxherët shpesh dështojnë të zbulojnë përtej kufijve të tyre. Ekzekutuesit më të efektshëm dhe menaxherët e lartë janë talentë të pamëshirshëm që kërkojnë individë me qëndrimet, vlerat dhe sjelljet kaq thelbësore për suksesin në fushat e tyre. Shpesh, talenti më i mirë nuk vjen nga i njëjti vend ose ka të njëjtin background si të gjithë të tjerët në ekip. Është koha për të marrë nga blinders dhe të fillojnë të kërkojnë talent në vende të pazakontë.
- Theksi i tepërt është vënë mbi një origjinë të shndritshme të dikujt dhe jo mjaftueshëm për grupin e përvojave që përcaktojnë individin. Kjo është një temë me gjatësi të librit. Imagjinoni dy persona që konkurrojnë për të njëjtën pozitë. Njëra ka një origjinë mbresëlënëse dhe një rrugë të shpejtë të përparimit në sfondin e saj dhe tjetra ka një seri të vështirësive dhe sfidave për të shkuar së bashku me sukseset e saj përfundimtare. Shumica e proceseve të filtrimit do të përjashtonin shpejt individin e fundit ose të paktën do ta shtynin atë në pjesën e pasme të vijës në favor të zbukurimeve të aftësive që lidhen me origjinë të individit të parë. Kjo paragjykim brutalisht i zymtë për të theksuar karakterin, vlerat dhe aftësinë për të mësuar është një nga kontribuesit më të mëdhenj të praktikave suboptimale të punësimit. Është koha të fillojmë të rishqyrtojmë se si i peshojmë kriteret kryesore për shqyrtim.
7 Ide për të reformuar dhe përmirësuar procesin e punësimit
Ndërsa përgjigjet janë fort të lë të kuptohet në përmbajtjen e mësipërme, ia vlen t'i veçosh ato. Këtu janë shtatë idetë që duhet ta bëjnë atë në axhendë, pasi firma juaj përpiqet të forcojë cilësinë dhe efektivitetin dhe humanizmin e proceseve të punësimit të saj.
- Si menaxherë, ne duhet të pranojmë përgjegjësinë për këtë çështje kritike të identifikimit dhe përzgjedhjes së talenteve. Pjesë e përgjegjësisë për këtë është investimi i kohës dhe energjisë në zhvillimin e aftësive tona, kërkimi i reagimeve mbi performancën tonë dhe vlerësimi i sukseseve dhe dështimeve tona aktuale gjatë kohës.
- Ana tjetër e përgjegjësisë së menaxherit është përgjegjësia . Menaxherët duhet të mbahen përgjegjës për identifikimin dhe punësimin e talenteve, jo vetëm performancën e individëve që tashmë janë në ekipin e tyre. Duhet të zhvillohet një tabelë vlerësimi që përcjell suksesin e një menaxher për gjetjen, punësimin dhe zhvillimin e njerëzve gjatë kohës dhe kjo kartë e vlerësimeve duhet të jetë faktor në zhvillimin dhe përparimin e vazhdueshëm të menaxherit.
- Burimet njerëzore duhet të hyjnë në lojë dhe të na ndihmojnë të përmirësojmë. HR duhet të të dyja të mundësojë praktika të përmirësuara të punësimit, duke ndihmuar që menaxherët të fitojnë trajnim kritik në intervistimin e sjelljes dhe në hartimin e punëve, dhe të ndalojnë marrjen e detyrave të rekrutimit për të cilat nuk kanë kontekst. Ata ose mund të marrin kohë për të gërmuar me të vërtetë në nevojat e menaxherit, funksionit dhe firmës, ose duhet të largohen nga procesi. Ndaloni mbeturinat / mbeturinat kur bëhet fjalë për rekrutimin dhe kualifikimin e talenteve, veçanërisht me përshkrimet e pozicioneve të mbingarkuara.
- Gjithkush duhet të lidhë armët dhe të përqëndrohet në prioritetet e vërteta për punësimin e talenteve duke përfshirë shtrirjen me vlerat e firmës, aftësinë për të mësuar dhe potencialin për rritje.
- Ne duhet të ndalojmë punësimin e kloneve. Trajto diversitetin, jo vetëm në racë, gjini dhe kulturë, por duke gërmuar më thellë për të kërkuar njerëz me eksperienca unike dhe mënyra të të menduarit. Kjo është më e vështirë sesa tingëllon dhe kërkon angazhim, edukim, matje dhe përforcim.
- Thirrni një përpjekje në grup për të shmangur paragjykimet. Pjesë e të qenit njerëzor është se ne sjellim përvojat, mendimet, vlerat dhe idealet tona së bashku me ne. Ndonëse kjo është pozitive, mund të na anashkalojë kur bëhet fjalë për marrjen e vendimeve. Përdorni grupin më të gjerë për të ndihmuar në kontrollimin e njëri-tjetrit për paragjykimet dhe thirrjen e tyre kur dalin.
- Si një firmë, përpiquni të zhvilloni një reputacion për përsosmëri në procesin e punësimit. Një numër i firmave të mëdha të emrave i trajtojnë punëkërkuesit dhe madje edhe të intervistuarit në një mënyrë që është e kobshme, e trashë dhe emocionalisht pa respekt. Çdo individ që është pjesë e procesit meriton një përgjigje të duhur dhe me kohë në drejtim të drejtimit dhe ku është e mundur, reagime konstruktive dhe kontekst përse gjërat nuk mund të ecin përpara. Filloni të trajtoni talentin tuaj të mundshëm me respekt dhe fjala do të përhapet. Nuk ka fjalë për fjalë për mënyrën se si shumë kandidatë dhe të anketuar përfundojnë duke u trajtuar nga menaxherët e zymtë, funksionet e burimeve njerëzore dhe menaxhmenti i lartë që e pranon këtë si pjesë të personalitetit të firmës.
Në fund të fundit
Ne japim shërbesën për punën e domosdoshme për gjetjen dhe angazhimin e talentit të duhur. Është koha për të vënë disa dhëmbë në proces dhe të përqëndrohet në cilësinë në çdo hap dhe për të lidhur këtë iniciativë cilësore me rezultatet e organizatës.