Asnjë menaxher nuk i pëlqen të merret me punonjësit e vështirë, por çdo menaxher do të ballafaqohet me ta gjatë gjithë karrierës së tyre. Sjelljet e punonjësve të vështirë shpesh rezultojnë në çështje të performancës.
Nuk është gjithmonë e qartë për një menaxher përse një punonjës po lufton me çështjet e performancës. Punonjësi mund të lejojë që çështjet personale të derdhen në vendin e punës; ndoshta në bord dhe trajnime nuk ishin efektive.
Mund të ketë pengesa të paparashikuara në rrugën e ecurisë së një punonjësi, ose ndoshta personi është vetëm një qira e varfër. Cilado qoftë arsyeja (ose arsyet) mund të jetë, është e rëndësishme të identifikoni sjelljet e këqija dhe të menaxhoni ato individë shpejt, në mënyrë që ato të mos ndikojnë negativisht në moralin e punonjësve.
Zhvillimi i një plani efektiv të performancës së punonjësve
Një nga mënyrat më efektive për të menaxhuar punonjësit e vështirë është përdorimi i një plani 90-ditor për përmirësimin e performancës. Këto plane, kur janë të strukturuara dhe ekzekutuara siç duhet, mund të ndihmojnë trajnerin e një punonjësi përmes hapave të nevojshëm për të ndryshuar sjelljen e tyre. Nëse punonjësit nuk janë në gjendje ose nuk dëshirojnë të ndryshojnë, një plan 90-ditor i përmirësimit të performancës do t'u japë liderëve automjetin që të kalojë ata anëtarë të ekipit dhe të krijojë vend për lojtarë më produktivë të ekipit .
Këtu janë hapat që duhen ndjekur gjatë zhvillimit të një plani efektiv:
- Mos i injoroni faktet . Sjellja e keqe, për fat të keq, është subjektive në shumë raste. Prandaj, kur merren me punonjës të vështirë, është thelbësore që të përqendrohemi tek faktet dhe të mos i injorojmë ato kur dalin në dritë çështjet.
- Mos veproni në thashetheme. Ka pak vende të mbushura me thashetheme si një zyrë korporatash. Menaxherët nuk janë të vetmit që vërejnë sjellje të këqija, por shanset janë që anëtarët e ekipit janë shumë të lumtur për të ndarë historitë e tyre të frustrimit kur bëhet fjalë për punonjësit e vështirë. Asnjëherë mos veproni në informacionin e marrë me dorë të tretë. Gjithmonë verifikoni faktet në çdo rast të caktuar, dhe shpërfillni çdo gjë që nuk është provuar të jetë e vërtetë.
- Zhvillimi i një Plani të Performancës Objektive. Fjala kryesore në planin e performancës është "performanca". Me qëllim të ndryshimit të sjelljes së keqe, drejtuesit duhet të përqendrohen në punën e punonjësit dhe sjelljet e tyre, në vend të çështjeve të personalitetit. Si është sjellja e keqe që ndikon në efektivitetin e punonjësit dhe efektivitetin e ekipit? Jepni reagime të qarta lidhur me arsyet pse sjellja duhet të ndryshojë dhe të përshkruajë qartë mënyrat në të cilat kjo sjellje ndikon te të tjerët.
- Vendosni pasoja të qarta. Një punonjës në një plan të performancës duhet të jetë i qartë kur është fjala për përcaktimin e pasojave për dështimin e ndryshimit të sjelljes. Përshkruani pasojat me shkrim, rishikoni ato me punonjësin dhe lejoni mjaft kohë për pyetje. Të punësuarit të nënshkruajnë një letër që tregon një kuptim të planit të performancës dhe pasojat për mos përmbushjen e qëllimeve të tij të deklaruara.
- Ndiqni rregullisht. Planet e performancës janë të dizajnuara për t'u dhënë punonjësve kohën dhe burimet për të rritur performancën e tyre nëse, në fakt, ata duan të përmirësohen. Megjithatë, ata nuk mund ta bëjnë atë vetëm. Menaxherët duhet të kontrollojnë në javë me punonjësin për të shqyrtuar përparimin.
- Traineri Me Konsistencë. Ballafaqimi me punonjësit e vështirë mund të tatohen. Mund të ketë ditë kur është tepër rraskapitëse që të ketë një bisedë të njëjtë me të njëjtin punonjës edhe një herë. Sidoqoftë, konsistenca është kritike për ndryshimin e sjelljes. Menaxherët nuk duhet të injorojnë një sjellje të martën, pastaj të përballen me punonjësin me të njëjtën sjellje të keqe të enjten. Konsistenca është kritike kur stërviteni një punonjës nëpërmjet një plani të performancës.
Shmangia e Trap Time
Një nga gabimet më të mëdha që bëjnë menaxherët kur merren me punëtorë të vështirë po shpenzon shumë kohë për to. Në mënyrë të vazhdueshme që kanë të bëjnë me punonjësit e vështirë dhe interpretuesit e dobët dërgojnë mesazhin e gabuar tek ata anëtarë të ekipit që kryejnë mirë dhe kanë një ndjenjë të fortë se çfarë do të thotë të jesh një lojtar i ekipit.
Bukuria e një plani 90-ditor të përmirësimit të performancës është se është i qartë dhe i fundëm. Punonjësi e di se çfarë ai ose ajo duhet të bëjë për të përmirësuar, dhe në fund të periudhës ata ose kanë ndryshuar për mirë ose ata do të ecin përpara. Në shumë raste, punonjësit e vështirë do të zgjedhin vetë nga procesi . Ata mund të besojnë se shkrimi është në mur sapo të vendosen në një plan përmirësimi të performancës dhe për këtë arsye kërkojnë mundësi të reja. Edhe kur këta punonjës nuk lëvizin, menaxheri mund të jetë i bindur se ata u përpoqën për të përmirësuar situatën dhe punonjësi nuk ishte vërtet i përshtatshëm për ekipin.
Nuk është e lehtë për të lundruar në ujërat kur një punonjës i vështirë është duke notuar rreth ekipit. Të punosh dhe të stërvitësh këta punonjës është një aftësi që kërkon kohë për t'u zhvilluar. Sidoqoftë, kur drejtuesit mund të identifikojnë punonjësit me probleme, është shumë më e lehtë t'i menaxhosh (ose t'i largosh), duke lejuar interpretues të fortë që të lëvizin ekipin drejt suksesit.
Beth Armknecht Miller është një trajner menaxheri i certifikuar dhe CEO i Velocity Ekzekutiv , një firmë këshilluese për zhvillimin e talenteve dhe udhëheqjes. Libri i saj i fundit, "A jeni talent i ngulur ?: Zbulimi i sekreteve në një ekip të vendeve të punës të përbuzësve të lartë është në dispozicion në Amazon.