Në seminaret dhe programet e trajnimit, të paktën tre nga menaxherët kryesorë që përshkruajnë rregullisht si të vështirë për t'u marrë me të, përfshijnë si të japin reagime konstruktive dhe pozitive efektive, si të motivojnë punonjësit dhe si të merren me stafin e vështirë.
Këtu janë disa ide për sfidën e tretë të identifikuar më sipër, që kanë të bëjnë me punonjësit e vështirë.
Bej detyrat
Hapi mbrapa dhe pyesni veten: "Çfarë po ndodh që më ka shkaktuar që ta etiketoj këtë punonjës si të vështirë ?" Ka shumë mundësi që performanca e dobët (p.sh. shitjet janë poshtë) apo ndonjë lloj sjelljeje (duke fjetur në një takim). Mblidhni të gjitha të dhënat që mundeni - merrni informacion nga burime të tjera nëse mundeni. Është sikur puna e detektivit - po grumbulloni dëshmi për të qenë në gjendje të bindni veten, pastaj punonjësin.
Pastaj, shkruani një skicë të asaj që doni të thoni dhe si doni ta thoni atë. Nëse është mjaft serioze, ju do të dëshironi të përfshini stafin e Burimeve Njerëzore. HR merret me çështjet e njerëzve në baza të rregullta dhe mund t'ju këshillojë dhe t'ju ndihmojë. Programoni një takim - lejoni një orë - në një vend privat (zyra e mbyllur ose dhoma e konferencave).
Së fundi, hap prapa dhe kontrolloni motivimin tuaj. Qëllimi i këtij diskutimi duhet të jetë që të ndihmoni me të vërtetë punonjësin - të mos i ndëshkoni ato, ose të leni me avull vetëm për ta hequr atë nga gjoksi.
Duke pasur kuadrin e duhur të mendjes duke shkuar në diskutim do të vendosë tonin dhe do të bëjë të gjithë ndryshim.
Shpjegoni Vështirësinë dhe Çështjen e Performancës ose Sjelljen
Në një mënyrë të qetë dhe bisedimore, shpjegoni punonjësit se çfarë është çështja e sjelljes ose sjellja dhe pse ju shqetëson.
Ka disa modele për ta bërë këtë:
- SBR (Gjendja, Sjellja dhe Rezultati): "Në mbledhjen tonë këtë javë, ju jeni në gjumë. Unë kisha për t'ju zgjuar dhe t'ju vë në siklet para kolegëve tuaj. "
- BFE (Sjellja, Ndjenja dhe Efekti): "Kur ju u fute në takimin tonë, ndjeva sikur nuk ishit të interesuar për atë që kisha për të thënë. Kjo përcakton një shembull të dobët për pjesën tjetër të ekipit ".
Megjithatë ju bëni atë, ju jeni në thelb ndihmuar të punësuarit të kuptojnë se çfarë saktësisht ju jeni të shqetësuar dhe përse ju shqetëson. Natyrisht, nëse ju keni komunikuar tashmë pritjet tuaja të performancës, diskutimi nuk duhet të jetë një surprizë për punonjësin.
Kërkoni Arsyet dhe Dëgjoni
Kjo është ajo ku ju jepni punonjësit një shans për të dhënë anën e tyre të gjërave. Bëni pyetje pyetje të hapura përfundimisht - por mos pyetni.
Çështja kryesore këtu është që të dëgjojmë me të vërtetë - për fakte dhe ndjenja. Mund të ketë disa arsye legjitime për problemin; zakonisht ka, të paktën nga perspektiva e punonjësit. Kuptimi i shkaqeve të vërteta themelore do t'ju ndihmojë ju dhe punonjësi të bëni hapin tjetër.
Zgjidhe problemin
Kjo është pika e tërë e diskutimit, apo jo? Eliminimi i shkaqeve dhe largimi i problemit. Është gjithashtu një mundësi stërvitjeje për punonjësin për të mësuar dhe zhvilluar.
Kjo duhet të jetë një diskutim bashkëpunues. Në fakt, është më mirë të pyesësh idetë e punonjësit për zgjidhjen e problemit të parë. Njerëzit mbështesin atë që krijojnë. Ideja e punonjësit mund të mos jetë aq e mirë sa tuajat, por ata do të kenë më shumë gjasa që ta zotërojnë atë dhe të kenë sukses në zbatimin e saj. Nëse nuk jeni i bindur se ideja e punonjësit do të funksionojë, gjithmonë mund të shtoni tuajën si një ide shtesë.
Kërkoni Angazhimin dhe Vendosni një Datë Përcjellëse.
Përmblidhni planin e veprimit dhe kërkoni angazhimin e punonjësit. Pastaj sigurohuni që të vendosni dhe të bini dakord për një datë përcjellëse për të kontrolluar përparimin. Në këtë mënyrë, nëse idetë fillestare nuk po funksionojnë, ju mund të krijoni ide shtesë. Ju gjithashtu i lejoni punonjësit të dijë që ju nuk do ta lini atë të rrëshqasë.
Shprehni besimin tuaj dhe listoni pasojat e mundshme
Nëse kjo është vetëm diskutimi i parë dhe jo një shkelje e rëndë, atëherë nuk ka nevojë të përmendim pasojat.
nëse jo, atëherë duhet të siguroheni që të përshkruani qartë se çfarë do të ndodhë nëse nuk ka përmirësim të pamjaftueshëm të performancës ose nëse sjellja nuk përmirësohet.
Sido që të jetë, ta përfundoni atë me një vërejtje pozitive - duke shprehur besimin tuaj se zgjidhjet me të cilat keni ardhur do të punojnë. Unë e kuptoj se kjo është e vështirë për të bërë nëse nuk e sinqerisht do të thotë kjo; nëse është kështu, atëherë mos e thoni atë. Pas takimit, dokumentoni diskutimin dhe mbajeni në dosjen tuaj të punonjësve. Pastaj, sigurohuni që të ketë ndjekje.
Në fund të fundit
Shumë punonjës të mirë bela deri tani dhe pastaj. Në një moment në karrierën tonë, ne të gjithë bëjmë. Nëse e ndiqni këtë proces, do të merrni shumicën e tyre përsëri në rrugën e duhur para se të dalë jashtë dore.
-
Përditësuar nga Art Petty