Dy Dimensionet
Menaxherët zakonisht mund t'i vlerësojnë punonjësit e tyre mjaft të saktë dhe me vetëbesim kur bëhet fjalë për vlerësimin e performancës. Diskutimet janë të papërshtatshme dhe jo të diskutueshme. Ata shpesh sjellin kopje të vlerësimeve të performancës së punonjësve (tre vitet e fundit) ose tabelat e biznesit për mbledhjet e rishikimit të talenteve dhe e vlerësojnë punonjësin në një shkallë të thjeshtë tre pikësh:
- A është e barabartë me performancë të lartë
- B është e barabartë me mesataren
- C është e barabartë me të ulët
Menaxherët shpesh luftojnë kur bëhet fjalë për vlerësimin e potencialit. Është gjithashtu ku përdorimi i modelit nëntë kuti vjen nën kritikat më të mëdha ose konfuzionin.
Potenciali shpesh përcaktohet si:
1 është e barabartë me potencial të lartë; 2 është e barabartë me potencial të mesëm; 3 është e barabartë me potencial të ulët
Ekzistojnë dy arsye përse vlerësimi i potencialit është kaq i vështirë:
- Njerëzit nuk janë gjithnjë të qarta dhe të qëndrueshme se çfarë mjete potenciale dhe si ta vlerësojnë atë
- Ndryshe nga vlerësimi i performancës (e kaluara), vlerësimi i potencialit përfshin parashikimin e së ardhmes. Parashikimi i së ardhmes nuk mund të jetë 100 për qind i saktë - nëse do të ishte, ne të gjithë mund të pasuroheshim në tregun e aksioneve ose në bixhozin, dhe nuk do të kishte gjë të tillë si një "bust" i NFL.
Shtatë Mënyra
Ndërsa vlerësimi i potencialit është gjithnjë disi subjektiv dhe i pasigurt, ka disa gjëra që mund të bëjmë për të përmirësuar procesin. Do t'i listoj ato në mënyrë që të thjeshta në më komplekse.
Ka qenë përvoja ime që më komplekse nuk përkthehet gjithnjë në më të sakta. Më komplekse mund të thotë ndoshta më e shtrenjtë dhe kohë, por jo gjithnjë e më efektive.
Pajtohuni për një përcaktim të asaj që do të thotë potencial
Është përkufizim i zakonshëm, dhe ai që përdor është: "I promovueshëm për një rol udhëheqës shumë më të madh ." Është një përkufizim i thjeshtë dhe shumica e drejtuesve të lartë nuk kanë probleme me të.
Çdo ndryshim është i mirë, përderisa të gjithë përdorin të njëjtin përkufizim.
Diskutoni çdo punonjës si pjesë e një takimi për shqyrtimin e talenteve .
Marrja e perspektivave të shumta nga e gjithë ekipi udhëheqës ndihmon në reduktimin e "paragjykimit të vetme rater" dhe përmirësimin e saktësisë.
Përdorni një listë të vlefshme të atributeve që përshkruajnë potencialin
Ka shumë modele të bazuara në hulumtime, duke përfshirë agility të të mësuarit të Korn Ferry (Lominger's) , modelin potencial të DDI (Development Dimension International) dhe listën e Ram Charon.
Mënyra më e thjeshtë për të përdorur një nga këto lista është thjesht t'i jepni një listë ruesve dhe t'u thoni atyre të marrin në konsideratë atributet kur e vlerësojnë secilin punonjës për potencialin. Të tjerë mund të preferojnë një qasje më sasiore dhe "të shënojnë" çdo punonjës kundër çdo pjese të listës për të dalë me një vlerësim përfundimtar.
Për shembull, për një listë të dhjetë kritereve të mundshme, llogarisni numrin total të atributeve që punonjësi ka përgjigjet dhe përdor rezultatin në vijim:
- 0-3 është e barabartë me Low
- 4-7 është i barabartë me mesataren
- 8-10 është e barabartë me Lartë
Mbani në mend, ekziston një rrezik për të vënë një numër në një vlerësim subjektiv - ai mund të krijojë iluzionin e sigurisë. Ndërsa numrat japin vetëm një mënyrë për të përcaktuar gjykimin, të paturit e një sistemi të përbashkët vlerësimi mund të ndihmojë në përmirësimin e parashikueshmërisë dhe të paktën të zvogëlojë disa ankth për menaxherët.
Përdorni një vlerësim ose vlerësime
Disa nga të njëjtët organizata të përmendura në lidhje me këtë do t'ju shesin instrumentet e vlerësimit që matin kriteret e tyre potenciale. Ka shumë instrumente të tjera vlerësimi që pretendojnë të matin potencialin - shumë për të përmendur. Vetëm të jetë i sigurt se vlerësimi është i vlefshëm dhe i besueshëm.
Testoni punonjësit duke vëzhguar sjelljen dhe rezultatet e tyre në një program zhvillimor ekzekutiv
Programet e zhvillimit ekzekutiv "Mësim Veprimi" shpesh përfshijnë punonjës të mundshëm të mundshëm që punojnë në ekipe për të zgjidhur çështje të vërteta biznesi. Ato ofrojnë një mundësi të shkëlqyeshme për vëzhguesit e trajnuar që i shohin këta punonjës në veprim. Ato mund të vlerësohen në aftësinë e tyre për të punuar në ekipe, në plumb, në aftësitë e tyre analitike, në aftësinë e tyre për të ndikuar, në pranueshmërinë e tyre ndaj reagimeve dhe në gatishmërinë e tyre për mësim.
Ndërsa shumica e pjesëmarrësve në këto programe e kuptojnë se vlerësimi është një pjesë e marrëveshjes, është një praktikë e mirë për ta përcaktuar këtë në mënyrë eksplicite përpara programit.
Intervista
Konsulentët e kërkimit janë mjeshtra në vlerësimin për përshtatshmërinë dhe potencialin, dhe shumë kompani i punësojnë ata për të vlerësuar punonjësit aktualë për potencial udhëheqës. Vetëm kini kujdes nga paragjykimet e ndërtuara që mund të ekzistojnë ndaj punonjësve aktualë, dmth. Ata bëjnë një kandidat të jashtëm ndihmues.
Përdorni një Qendër të Vlerësimit
Një qendër vlerësimi është në thelb një provë e strukturuar e vlerësimeve, testeve, simulimeve, ushtrimeve dhe intervistave të dizajnuara për të matur potencialin. Ato administrohen në mënyrë tipike nga psikologët organizative ose ndonjë lloj tjetër doktorature. me trajnim të specializuar. Ndërsa unë kam gjetur ato të jenë shumë efektive, ato gjithashtu mund të jenë mjaft të shtrenjta - sa më shumë se 10.000 dollarë ose më shumë për person.
Përsëri, vlerësimi për potencialin gjithmonë do të jetë pjesë e artit dhe shkencës pjesë. Përdorimi i ndonjë ose të gjitha teknikave të mësipërme do të largojë shumë nga supozimet dhe do të rrisë nivelin e besimit që ju po zgjedhni punonjësit e duhur për rolet kritike të lidershipit.