Shih artikullin tonë që ofron këshilla për zgjedhjen e punëdhënësve , që adreson disa nga aspektet e mëposhtme të kulturës së korporatave nga kënde paksa të ndryshme.
Burokracia: Kompanitë që karakterizohen si burokratike kanë tendencë të kenë rregulla dhe procedura të gjera të punës me shkrim, shumë shtresa të menaxhimit dhe / ose procese të ngadalta vendim-marrëse, me aprovime të shumta dhe shenja që kërkohen për të ecur përpara në një iniciativë tipike të biznesit. Prania e një departamenti dhe sisteme të menaxhimit të rrezikut të ligjshëm, pajtueshmërisë , auditimit të brendshëm dhe / ose rrezikut është shpesh një tregues i një kulture burokratike të korporatës.
Zinxhiri i Komandës: Në kulturat e korporatave që zbatojnë zinxhirë komandues të stilit ushtarak, punonjësit zakonisht kanë marrëdhënie të drejtpërdrejta me kolegët, me mbikëqyrësit e menjëhershëm dhe me vartësit e menjëhershëm. Në organizatat e mëdha që gjithashtu kanë shumë shtresa të menaxhimit, rrjedha e direktivave nga lart dhe informacioni nga poshtë mund të jetë shumë i ngadalshëm, pasi zinxhiri i protokollit të komandimit kërkon shumëfishime gjatë rrugës.
Kjo gjithashtu do të rezultojë në kohë të ngadaltë reagimi ndaj ndryshimeve në kushtet e biznesit.
Struktura e shpërblimeve: Korrelacioni midis performancës dhe shpërblimit në disa kultura të korporatave është mjaft i dobët, ose për shkak të problemeve të matjes së performancës së punonjësve shkencërisht ose për shkak se kompania nuk e sheh një domosdoshmëri për ta bërë këtë.
Për shembull, në organizatat jofitimprurëse, agjencitë qeveritare dhe shërbimet e rregulluara, lidhjet mes kompetencës së punonjësve dhe shëndetit financiar të organizatës shpesh janë të paqarta në të mirë. Shihni artikullin tonë mbi dizajnimin e sistemeve nxitëse .
Vjetërsi: Disa organizata e bëjnë vjetërsinë, ose vitet e përvojës, një faktor kyç në përcaktimin e përshtatshmërisë së një punonjësi për ngritje në promovim ose pagë. Kur ekziston një mendësi e tillë korporative, normalisht nuk gjendet në rregullat formale të shkruara, por në praktikat zakonore në trajtimin e personelit. Kontratat e Bashkimit në mënyrë tipike lidhin kompensimin dhe përshtatshmërinë për promovim në mënyrë eksplicite të vjetërsisë. Në kompanitë jo të sindikalizuara, një kulturë e tillë gjithashtu tenton të vazhdojë me trajtimin e punonjësve të menaxhimit jo-sindikal.
Paternalizmi: Disa kultura të korporatave marrin një qasje të kujdesshme për punonjësit, duke kërkuar për të nxitur punësimin afatgjatë dhe fuqinë punëtore të qëndrueshme nëpërmjet pagave bujare dhe përfitimeve, si dhe përmes një angazhimi serioz për atë që është quajtur çështje e bilancit të punës dhe jetës. Kompanitë me këtë lloj të kulturës po bëhen gjithnjë e më të rralla. Më të zakonshme janë kompanitë që presin që punonjësit e tyre të jenë të palëvizshëm dhe të cilët janë të kënaqur me qarkullim të lartë të punonjësve.
Disa kompani madje inkurajojnë qarkullimin e lartë, me qëllim që të mbajnë paga poshtë dhe të shtrydhin përpjekjet maksimale nga rekrutët e rinj, pastaj t'i hedhin ato sapo të digjen fizikisht dhe / ose emocionalisht. Shihni diskutimin tonë mbi politikat lart ose jashtë .
Nepotizmi: Duke folur rigorozisht, nepotizmi konsiston në favorizim ndaj të afërmve. Në një kuptim më të lirë, gjithashtu mund të përfshijë favorizim ndaj miqve, miqve të të afërmve dhe miqve të miqve. Nepotizmi mund të shfaqet në punësimin, promovimin, pagën, detyrat e punës dhe njohjen. Pra, përfituesit e nepotizmit mund të punësohen ose të promovohen në pozita që përndryshe nuk do të meritonin po të mos kishin marrëdhënien në fjalë. Ata mund të marrin paga më të larta dhe detyra më të favorshme të punës sesa bashkëmoshatarët e tyre, ose t'u jepet çmime dhe njohje që ata nuk e meritojnë teknikisht.
Shih artikujt tonë mbi punonjësit e problemeve të ngulitura dhe, në një mënyrë të ngjashme, një përdorim politik të një sondazhi punonjësish .
Në një farë mase ekzistenca e nepotizmit është në syrin e shikuesit. Prania e një numri të madh të individëve të lidhur në një firmë apo organizatë të caktuar merret si de facto dëshmi e nepotizmit nga disa njerëz. Ndërkohë, disa kompani nuk shohin ndonjë problem me punësimin e njerëzve të lidhur, ndërsa të tjerë e shohin këtë si një çështje shqetësuese. Në rastet kur një koleg pune ose një vartës është një i afërm i një ekzekutivi të lartë, duke punuar ose menaxhuar atë person mund të bëhet një çështje shumë e ndjeshme. Në rastin më të keq, nepotizmi prodhon paaftësi në pozita kyçe dhe jo vetëm në lojëra menaxheriale apo ekzekutive.
Zyra Politikë: Quhet edhe politika organizative, politika e korporatave ose politika e punës. Në përgjithësi, politika e zyrës përfshin mënyrat në të cilat njerëzit kanë fuqi dhe ndikim në një organizatë. Fraza zakonisht ka konotacione negative. Kur thuhet se një firmë ka një kulturë shumë politike, kjo zakonisht është e shkurtë për të thënë se qëllimet e deklaruara zyrtarisht të organizatës janë bërë në vartësi të përplasjeve të personalitetit dhe agjendave private. Ndër shenjat dalluese të kulturave organizative shumë politike janë:
- Nepotizmi (shih pjesën e mësipërme)
- Lidhjet e dobëta midis performancës dhe shpërblimit (shih gjithashtu seksionin mbi strukturat e shpërblimit më lart)
- Aprovimi i projektit varet më shumë nga pozicioni dhe ndikimi i propozuesit sesa nga meritat e objektit të vetë projektit
- Ndërtimi i perandorisë personale (shih pjesën më poshtë)
Ndërtesa e Perandorisë Personale: Rritja e madhësisë (e matur nga një numër i punonjësve, buxheti , të ardhurat etj.) Të një organizate normalisht rezulton me një prestigj dhe kompensim më të madh për menaxherin ose ekzekutivin që e drejton atë. Prandaj, shpesh ekziston një imperativ politik për menaxherët dhe drejtuesit që të rritin organizatat e tyre edhe nëse rezultati në të vërtetë është i dëmshëm për përfitimin e përgjithshëm të firmës. Ndër mjetet për arritjen e një rritjeje të tillë janë nëpërmjet propozimeve të reja të projektit dhe nga lobimi për marrjen e departamenteve dhe funksioneve ekzistuese. Shih artikullin tonë që diskuton ndërtimin e perandorisë personale në më shumë detaje.