- Partner i Lartë
- Partner i ri
- menaxher
- Konsulent i Lartë
- konsulent
Ndërsa lëviz lart hierarkinë, merr përgjegjësi mbikëqyrëse mbi anëtarët e tjerë të stafit. Nëse firma ose zyra është e organizuar në grupe të caktuara, kjo mund të jetë në vazhdimësi. Nëse firma ose zyra është e organizuar në vend si një pako e përbashkët e talenteve, përgjegjësitë e tilla mbikëqyrëse do të jenë në një angazhim të klientit nga baza e angazhimit të klientit. Përveç kësaj, ndërsa përparojmë në hierarki, gjithnjë pritet të tregojmë shërbimet e firmës tek klientët e rinj të ardhshëm, ose të shesim angazhime të reja për klientët ekzistues. Suksesi i mëpasshëm në shitjen e biznesit është veçanërisht e rëndësishme nëse duhet të përparosh nga menaxheri në partner.
Pasi një anëtar i stafit konsiderohet se nuk ka gjasa të quhet ndonjëherë një partner, ai ose ajo pushohet. Ky përcaktim mund të vijë në çdo moment gjatë vitit, dhe jo vetëm në periudhën e shqyrtimit vjetor të performancës . Këto vendime të personelit normalisht bëhen me votën e ortakëve në një zyrë të caktuar.
Vlerësimet e tyre të stafit nën nivelin e menaxherit në mënyrë tipike dhe të domosdoshme, tërheqin shumë nga të dhënat nga ata që kanë mbikëqyrur këta punonjës qoftë në baza të vazhdueshme ose në angazhime specifike.
Arsyeshmëria për politikat Up or Out
Ka disa arsyetime prapa adoptimit të një politike "lart ose jashtë".
Njëra është që mbajtja vetëm e atyre njerëzve me potencial për t'u bërë partnerë është e barabartë me mbajtjen e atyre me inteligjencën dhe shkathtësitë më të mëdha, që do të thotë një forcë më e fortë dhe produktive e punës në firmë sesa do të ekzistonte në qoftë se njerëzit me potencial më të ulët do të mbaheshin, pavarësisht se si të vlefshme që mund të jenë ndryshe.
Një arsyetim tjetër është se anëtarët e stafit do të punojnë më shumë në qoftë se ata vazhdimisht po ndjekin karrotën e partneritetit të mundshëm. Në të kundërt, punonjësit që bëhen të kënaqur me nivelin e tyre aktual në praktikën e konsultimit, duke mos pasur këtë nxitje për të ecur përpara, teorikisht mund të jenë të prirur për të punuar më pak. Kështu, një politikë "lart ose jashtë" është një pajisje për të mbajtur të gjithë punonjësit vazhdimisht në gishtërinjtë e tyre dhe duke u ushtruar me shpejtësi të plotë.
Vini re se arritja e partneritetit zakonisht nuk jep të njëjtat mbrojtje të punësimit gjatë jetës si qëndrimi në akademi. Zakonisht ekziston një mekanizëm për partnerët që vlerësohen nga kolegët e tyre dhe / ose nga eprorët në strukturën e firmës, kjo e fundit nëse praktika konsultuese në fjalë është pjesë e një firme të madhe dhe shumë zyre, siç është firma publike e kontabilitetit .
Një motiv i pashprehur për miratimin e një politike "lart ose jashtë" ndonjëherë është një dëshirë e vetëdijshme për të nxitur qarkullimin e punonjësve, për të mbajtur shpenzimet e kompensimit të punonjësve .
Meqenëse paga vjetore rritet shpesh janë bujare, mbajtja e një ndryshimi të vazhdueshëm të stafit mund të jetë një mjet për të derdhur punonjës me kosto të lartë dhe për t'i zëvendësuar ato me më të reja, me kosto më të ulët neofite. Veçanërisht në nivelet më të ulëta të hierarkisë, furnizimi i MBA të rinj dhe të aftë siguron një infuzion pothuajse të pafund të gjakut të ri, me pak ose aspak humbje në efikasitetin organizativ.
pozitive
Në dallim nga korporatat industriale, ku avancimi mund të jetë shumë i ngadaltë, me moshën dhe vjetërsinë, faktorizim i madh në të drejtën për promovim (ndonëse zakonisht nuk diskutohet hapur), individët ambiciozë me ngut mund të gjejnë "lart ose jashtë" si parim tërheqës. Për më tepër, mund të duket më e ndershme dhe më e drejtpërdrejtë sesa tendenca e shumë punëdhënësve për të mbajtur stafin duke u dhënë atyre indikacione të rreme për perspektivat e tyre të ardhshme për promovim.
negative
Ambienti i punës i lartë i qarkullimit nën "lart ose jashtë" mund të jetë jashtëzakonisht stresues. Shpesh mund të jetë një mjet brutal i kontrollit social, duke i mbajtur punonjësit vazhdimisht të frikësuar për mbajtjen e vendeve të punës nëse nuk punojnë vazhdimisht me shpejtësi të plotë, herë pas here me javë pune prej 80 ose 100 ose më shumë orë si një propozim i vazhdueshëm. Shih diskutimin tonë mbi normat e shfrytëzimit të stafit në konsultime . Presioni për të gjeneruar një numër të lartë të orëve të pagueshme është ekstrem.