Pse menaxherët nuk marrin masa me interpretues të dobët? Para së gjithash, njerëzit në përgjithësi tentojnë të shmangin konfliktin. Konflikti është i çrregullt dhe i vështirë , dhe shpesh është më e lehtë që të rrish kokën në rërë dhe të shpresosh që të largohet.
Edhe kur menaxherët marrin masa , ato shpesh vetëm marrin masa deri në një pikë, por nuk janë të gatshëm që në të vërtetë të zjarrit një punonjës për përmirësim të pamjaftueshëm. Nganjëherë ata janë të frikësuar nga mali i procesit të BNJ, formave dhe burokracisë me të cilën do të duhet të luftojnë. Ata mund të kenë frikë se mund të paditen, të akuzuar për ngacmime, ose mund të mendojnë se janë të dhembshur.
Realiteti është se lejimi i dikujt që kryen keq për të qëndruar në një punë është një nga gjërat më të papërsëritshme që një menaxher mund t'i bëjë një punonjësi. Shanset janë që punonjësi e di se ai / ajo po lufton, dhe të gjithë të tjerët e dinë shumë. Është e turpshme dhe poshtëruese.
Ekziston një mënyrë tjetër për të trajtuar një problem të performancës së punonjësve pa pasur nevojë të kalojë përmes një procesi disiplinor të gjatë, të tërhequr, duke shmangur stigmën e largimit nga puna.
"Nxitja e Dikush nga një Punë"
Stërvitja e dikujt nga një punë po ndihmon punonjësin të kuptojë se është në interesin më të mirë të tij të largohet vullnetarisht. Është duke u dhënë atyre mundësinë për të gjetur një rol tjetër, brenda ose jashtë, që është një përshtatje më e mirë për aftësitë e tyre, duke u dhënë atyre mundësinë për të qenë më të suksesshëm.
Vetëm për të sqaruar, unë nuk po flas për të bërë kushte kaq të mjerueshme që punonjësi të zgjedhë të largohet nga vetja. Mos harroni skenën klasike të Office Space kur Milton i dobët merr tryezën e tij dhe është marrë staplerja e preferuar? Ju nuk doni të jeni ai shef. Kjo është opsioni i menagjerit frikacak dhe një i çrregullt në atë.
Përgatitja e dikujt nga puna nuk është alternativa më e mirë për çdo situatë. Nuk duhet të përdoret për shkelje flagrante të politikës së kompanisë (p.sh., vjedhje, dhunë, mashtrim etj.). Ajo duhet të përdoret si një alternativë për të qitur për një punonjës që është ose duke kryer keq ose thjesht nuk duket i angazhuar në punë. Mund të ketë pasur një gabim punësimi, ose kërkesat e punës mund të kenë ndryshuar dhe outgrown aftësitë e punonjësit, ose ju mund të keni trashëguar punonjësin nga një menaxher i cili zgjodhi të varroste kokën e tij në rërë.
Si t'i qasemi bisedës
- Përgatitja: Hapat e kërkuar për të trajnuar një punonjës nga një punë janë shumë të ngjashme me hapat e kërkuar për të pasur një diskutim disiplinor. Ju ende duhet të mbledhni dëshmi, të dokumentoni performancën e dobët dhe të jeni të përgatitur të jepni shumë shembuj për një rast të fortë përse punonjësi thjesht nuk e preron atë.
- Bisedoni me HR: Unë në asnjë mënyrë nuk sugjeroj stërvitje nga një proces pune si një mënyrë për të shmangur punën me menaxherin tuaj të burimeve njerëzore (edhe pse shumë menaxherë bëjnë). Një menaxher i mirë i burimeve njerëzore do të kuptojë dhe mbështetë atë që ju doni të bëni. Ju nuk jeni duke kërkuar leje - ju kërkoni udhëzime. Përveç kësaj, nëse nuk mund ta bindni punonjësin që të largohet nga vetja, atëherë duhet të filloni gjithnjë disiplinën formale disiplinore dhe kjo është kur ju duhet të përfshini HR.
- Përshkruani pritjet dhe performancën: Filloni diskutimin duke parashtruar pritjet dhe standardet e performancës dhe duke shpjeguar se si punonjësi nuk po përmbush këto pritshmëri. Në shumë raste, punonjësi tashmë e di. Në fakt, pas përshkrimit të pritjeve, menaxheri mund t'i kërkojë punonjësit që të vlerësojë punën e tij / saj.
- Jepni opsione: Duke supozuar se nuk është hera e parë që keni diskutuar për performancën e dobët (nëse është, shumë shpejt do të keni këtë diskutim - duhet të punoni me punonjësin për të identifikuar shkaqet e performancës së dobët dhe për të zgjidhur problemet ). Jepni punonjësit tre opsione:
- Ata mund të jepnin dorëheqjen tani, ose në të ardhmen e afërt (pas disa ditëve për të menduar)
- Ata mund të kërkojnë një pozicion tjetër brenda kompanisë ose jashtë. Shuma e kohës që jepni një punonjës për ta bërë këtë varet nga shumë faktorë, duke përfshirë kohëzgjatjen e shërbimit, qëndrimin e punonjësit dhe forcën e marrëdhënies. Çfarëdo që vendosni, është e rëndësishme të përcaktohet një afat kohor. Diçka si: " Ju keni katër javë për të gjetur një pozicion tjetër, qoftë brenda ose jashtë, kjo është një përshtatje më e mirë për aftësitë tuaja. Megjithatë, në qoftë se në fund të asaj kohe nuk mund të gjesh një pozitë tjetër, unë do të duhet të filloj procesin disiplinor formal , i cili mund të çojë në përfundimin. Ndërkohë, pres që ju të vazhdoni të bëni çdo përpjekje për të përmirësuar performancën tuaj. "
- Nëse ata zgjedhin të mos japin dorëheqjen ose të kërkojnë një pozitë tjetër, atëherë ju ua tregoni atyre se ju nuk keni zgjidhje tjetër përveçse të filloni menjëherë procesin disiplinor .
disavantazhet
Disavantazhi i përdorimit të kësaj qasjeje është se mund të zgjasë kohën që duhet për të hequr një punonjës me performancë të dobët. Avantazhi është se i lejon punonjësit mundësinë të largohet me dashamirësi në kushtet e tij / saj, dhe shmang procesin e çrregullt dhe të shëmtuar që duhet të kalojë përmes një procesi zyrtar të përfundimit.
Kush e di, punonjësi juaj mund t'ju falënderojë një ditë për t'u kujdesur sa duhet për t'i larguar ata nga një pozitë ku ata po luftonin (dhe ndoshta të mjeruar), dhe duke i lejuar atij / asaj mundësinë të kalojë në një rol më të përshtatshëm për aftësitë e tij / interesat.