Punonjësit e hidhur krijojnë një efekt domino
Ndikimi më i rëndësishëm i një "likuiduesi" nuk ndihet domosdoshmërisht në organizatë, por në bashkëpunëtorët e punonjësve të cilët duhet të punojnë më shumë për të mbuluar "dembelën". Kur një menaxher ose nuk është i vetëdijshëm për situatën, ose, zgjedh që të mos trajtohet, morali vuan, dhe përfundimisht, punonjësit e mirë ulin standardet e tyre ose braktisin.
Përcaktimi i një Punonjësi Lazy
Çfarë saktësisht është një punonjës "dembel"? Termi dembel është sigurisht një term gjykues dhe subjektiv, kështu që menaxherët duhet të jenë të kujdesshëm kur aplikojnë etiketat si "dembel", "dembel" ose " deadbeat ", për interpretuesit e dobët. Ata duhet së pari të përcaktojnë shkakun e performancës së dobët dhe pastaj të ndërmarrin veprimet e duhura për ta adresuar atë.
Kur është fjala për analizimin e programeve të performancës së punonjësve, mund të dëshironi të ktheheni në librin klasik të Robert F. Mager. Analizat e problemeve të performancës: Ose, vërtet dëshironi të dëshironi - Si të zbuloni se pse njerëzit nuk po bëjnë atë që duhet të jenë dhe Çfarë duhet të bëni për të.
Ndihmë për Identifikimin "Nuk mund të bëjmë" Nga "Nuk do të bëjmë"
Mager paraqet një model që ndihmon një menaxher të përcaktojë nëse një punonjës nuk mund të bëjë diçka (aftësi), kundrejt punonjësit që nuk dëshiron të bëjë diçka (do). Ai krijoi një diagramë rrjedhëse me një seri pyetjesh "po-jo" që menaxherët mund ta përdorin për të përcaktuar problemin.
Mënyra më e lehtë për të treguar dallimin është të shtrohet pyetja: "Nëse vendosni një armë në kokën e punonjësit, a mund ta bëjnë?" Nëse përgjigja është jo, atëherë është një çështje e aftësisë. Zgjidhja mund të jetë trajnim shtesë ose praktikë. Nëse përgjigja është po, atëherë është një çështje e vullnetit ose mungesa e motivimit të duhur.
Libri i Magerit ofron një seri pyetjesh (me shpjegime të detajuara në secilin kapitull) një menaxher mund të kërkojë të përcaktojë se pse një punonjës nuk është i motivuar për të kryer në nivelin e pritshëm. Në varësi të përgjigjes, menaxheri pastaj mund të ndërmarrë veprime të duhura - që nuk do të thotë gjithmonë disiplinimin ose shkarkimin e punonjësit.
Pyetje për të kërkuar punonjës
1. A është ndëshkimi i dëshiruar i performancës apo është i shpërblyer? Shembulli klasik i "shpërblimit të sjelljes së keqe" është kur një fëmijë nuk i shërben mirë vëmendjes së prindërve. Në një vend pune, një punonjës mund të shpërblehet me pagesë jashtë orarit për të mos u bërë puna e tyre. Ju mund të stërvitni poshtë detajet me këto pyetje të vështira:
- Cila është pasoja e kryerjes sipas dëshirës?
- A po e dënon atë për të kryer ashtu siç pritet?
- A e perceptojnë punonjësit punën e dëshiruar si të përshtatur për gjobat?
- A do të bëhej bota e të punësuarve nëse do të arrinte performancën e dëshiruar?
- Cila është rezultati i bërjes së kësaj rruge në vend të rrugës sime?
- Çfarë nxjerrin punëtorët nga puna e tanishme në mënyrën e shpërblimit, prestigjit, statusit, gëzimit?
- A i marrin më shumë vëmendje punëtorëve për sjellje të keqe sesa për sjelljen?
- Cila ngjarje në botë mbështet (shpërblimet) mënyrën aktuale të të bërit të gjërave? A jam i shpërfillur pa dashje sjellje të parëndësishme, duke parë sjelljet e rëndësishme?
- A janë punonjësit fizikisht të pamjaftueshëm ose bëjnë më pak, sepse është më pak e mundimshme?
2. A ka me të vërtetë rëndësi për ta?
- A kryen veprimet sipas dëshirës nga ana e menaxhmentit për interpretuesin?
- A ka një rezultat të favorshëm për të kryer?
- A ka ndonjë rezultat të padëshirueshëm për mos kryerjen e tij?
- A ka një burim kënaqësie për të kryer?
- A mund të punësuarit të krenohen me këtë shfaqje si individë ose si anëtarë të një grupi?
- A ka nevojë për kënaqësi personale nga puna?
3. A ka pengesa për të kryer?
- Çfarë pengon punonjësit të kryejnë?
- A e dinë punonjësit se çfarë pritet?
- A e dinë punonjësit se kur duhet të bëjnë atë që pritet?
- A ka kërkesa konfliktuese në kohën e punonjësve?
- A u mungon autoriteti punonjësve? Koha? mjetet?
- A ka politika kufizuese ose një "mënyrë e drejtë për ta bërë atë", ose një "mënyrë që ne kemi bërë gjithmonë", që duhet të ndryshohet?
- A mund të zvogëloj "konkurrencën nga puna" - thirrjet telefonike, "zjarret e zjarrit", kërkesat për probleme më pak të rëndësishme por më të menjëhershme?
Në fund të ditës, një menaxher mund të duhet vetëm ta trajtojë punonjësin jashtë vendit të punës ose të ndërmarrë masa progresive disiplinore. Duke vepruar kështu, ata mund të jenë të sigurt se i kanë dhënë punonjësit të gjitha përfitimet e dyshimit dhe po ndërmarrin veprimin e duhur për të korrigjuar problemin e duhur.