Krijimi dhe mirëmbajtja e një sistemi të niveleve të niveleve të standardizuara të punonjësve ndihmojnë në kompensimin e drejtë për të njëjtin nivel të punës nëpër departamente dhe divizione të ndryshme.
Konsideroni, një firmë tipike softuerike që punëson programues , testues, specialistë mbështetje, përfaqësues të shitjeve, specialistë të marketingut, menaxherët e projektit , menaxherët e burimeve njerëzore , kontabilistët dhe kështu me radhë.
Do të ishte sfiduese për të siguruar kompensim të qëndrueshëm dhe të drejtë në këto role shumë të ndryshme pa krijuar ndonjë formë të mekanizmit të standardizimit. Faktor në realitetin që për çdo titull të pozitës ka nivele të ndryshme, duke përfshirë role të vogla ose të larta për menaxherët dhe kontribuesit individual dhe mund të imagjinoni potencialin e konfuzionit pa një sistem të organizuar. Sistemi i nivelit të pozicionit ose i punonjësve nuk bën këtë.
Përshkrimet e nivelit të notës / punonjësit të nivelit të klasës
Këtu janë shembuj të përshkrimit të nivelit të punonjësve nga punonjësit individual deri në nivelin e Nënkryetarit.
Niveli A - niveli i hyrjes Kontribues individual
- Individët në këtë nivel zakonisht ndjekin rutinat standarde të punës
- Ata zakonisht punojnë nën mbikëqyrje të ngushtë
- Ata zakonisht kanë shumë pak aftësi për marrjen e vendimeve
- Ata nuk kanë përgjegjësi buxhetore apo aftësi për të shpenzuar pa miratimin
- Në mënyrë tipike, më pak se tre vjet është e nevojshme përvoja relevante në këtë nivel.
Niveli B - Kontribues individual me eksperiencë
- Individët në këtë nivel zakonisht kanë përvojë procedurale ose sistemesh
- Ata punojnë nën mbikëqyrjen e përgjithshme
- Vendimet e tyre zakonisht bazohen në procedurat e vendosura
- Ata mund të kenë përgjegjësi nominale buxhetore ose aftësi për të shpenzuar.
- Në mënyrë tipike 3-5 vjet përvojë relevante është e nevojshme në këtë nivel.
Niveli C - Menaxherët dhe Profesionistët e Lartë Teknikë dhe Kontribuesit individualë
- Individët në këtë nivel duhet të kenë komandën e procedurave dhe sistemeve të përdorura.
- Ata në përgjithësi punojnë në objektiva specifike të matshme që kërkojnë aftësi të planifikimit operativ me pak mbikëqyrje të drejtpërdrejtë
- Ata kanë gjerësi të konsiderueshme për të marrë vendime brenda njësisë së tyre
- Ata kanë përfshirje në proceset e punësimit, zhvillimit dhe të personelit
- Ata zakonisht kanë përgjegjësi buxhetore
- Aftësitë e njerëzve janë të rëndësishme
- Në mënyrë tipike 5-7 vjet përvojë relevante është e nevojshme në këtë nivel.
Niveli D - Drejtorët
- Individët në këtë nivel duhet të kenë një kuptim të plotë të zbatimit teorik dhe praktik të parimeve të profesionit të tyre.
- Ata në përgjithësi punojnë në qëllime të gjera për zonën e tyre të përgjegjësisë
- Ata kanë gjerësi të konsiderueshme për marrjen e vendimeve për njësitë e tyre operacionale ose funksionale
- Ata kanë autoritet me qira / zjarr mbi anëtarët e ekipit
- Ata kanë përgjegjësi të drejtpërdrejtë të shpenzimeve për buxhetet domethënëse të departamenteve ose të njësive
- Aftësitë e njerëzve janë thelbësore
- Në mënyrë tipike, 8-10 vjet përvojë relevante është e nevojshme në këtë nivel.
Niveli E - Nënkryetari / Menaxherët e Përgjithshëm
- Individët në këtë nivel janë profesionistë të kualifikuar në fushën e tyre të ekspertizës
- Ata japin udhëzime strategjike për njësitë nën kontrollin e tyre
- Ata zhvillojnë dhe drejtojnë qëllime afatshkurtra dhe afatgjata për njësitë e tyre
- Lartësia e vendimmarrjes së tyre është e gjerë brenda njësive të tyre funksionale.
- Ata kanë kontroll të plotë buxhetor mbi funksionet nën kontrollin e tyre
- Aftësitë e njerëzve janë thelbësore, përfshirë aftësinë për të zhvilluar vartësit, janë kritike.
- Më shumë se 10 vjet përvojë relevante është e nevojshme në këtë nivel.
Mbivendosja Pozicioni Nivelet e Shkallës me Nivelet e Kompensimit
Nivelet e klasës së pozicionit të mësipërm do të qeverisen nga një sërë parametrash kompensimi të përshkruara si një nivel klasash kompensimi.
Çdo nivel tjetër i pozitës do të ketë gamën e vet të pagës, nga niveli i ulët në të lartë. Përveç kësaj, mund të ketë disa shtresa të klasave të kompensimit ku pagat e ulëta, të larta dhe mesatare ndryshojnë nga niveli në nivel. Konsideroni që kategoria e Menaxherëve të Nivelit C mund të përfshijë menaxherin e vogël, menaxherin dhe emërimet e menaxherit të lartë, të gjitha me shkallët e tyre të kompensimit.
Zhvillimi i niveleve të klasës
Procesi i zhvillimit, zbatimit dhe pastaj i rafinimit të niveleve të pozicioneve dhe kompensimit me kalimin e kohës është në mënyrë tipike përgjegjësia e departamentit të burimeve njerëzore. Konsideroni kërkesën e një nënpresidenti për të krijuar një pozitë të re. Ajo do të punonte me ekipin e Burimeve Njerëzore në procesin e mëposhtëm;
- Përshkruani natyrën, fushëveprimin dhe përgjegjësitë e rolit të ri në detaje.
- Përcaktoni kriteret për arsimin dhe përvojën e sfondit të kërkuar për rolin.
- Vlerësoni autoritetin buxhetor dhe vendimmarrës të rolit.
- Shikoni progresin e pritur të karrierës për pozitën.
- Krahasoni rolin me të tjerët në departament.
- Krahasoni rolin dhe parametrat e punës me shembuj të jashtëm.
Pasi të jenë përfunduar më sipër, ekzekutivi i burimeve njerëzore do të vendoste se cili nivel pozicioni bie. Pasi të zgjidhet ky nivelim i pozitës, matrica e kompensimit do të aplikohet dhe pozicionet e ulëta, të mesme dhe të larta për kompensim do të dokumentoheshin. Të dhënat e kompensimit të tregut për pozicione ekuivalente në industri të ngjashme do të përdoreshin për të krahasuar vlerësimin e brendshëm me realitetet e jashtme.
Në fund të fundit
Ky proces i detajuar dhe i përfshirë ndihmon në sigurimin e qëndrueshmërisë për trajtimin e të gjithë punonjësve, pavarësisht nga funksionet e tyre ose profesionet primare.
-
Përditësuar nga Art Petty