Fillimi i ndryshimeve të performancës pas trajnimit të punonjësve
Teknologë të suksesshëm të performancës, menaxherët, konsulentët dhe profesionistët e trajnimit ofrojnë një lidhje në kohë reale mes klasës dhe vendit të punës.
Nëse jo, pse ofrohet trajnim fare?
Në artikujt e mi më të hershëm, dhashë sugjerime konkrete për transferimin e trajnimit në vendin e punës. Këto sugjerime u përqendruan në veprimet dhe praktikat më të mira që duhet të bëhen para dhe gjatë sesionit të trajnimit të punonjësve për të promovuar transferimin e mësimit në punë.
Po aq e rëndësishme për transferimin e trajnimit janë aktivitetet që fillojnë gjatë dhe ndodhin pas sesionit të trajnimit të punonjësve. Ju mund të ndihmoni në krijimin e një mjedisi që nxit aftësinë e çdo punonjësi për të asimiluar mësimin dhe për të aplikuar trajnimin e punonjësve në punë. Vetëm ndiqni këto katër udhëzime. Ju mund të ndihmoni punonjësit të aplikojnë trajnime në punë.
Misioni juaj i dytë është të vazhdoni të vlerësoni efektivitetin e trajnimit të punonjësve me kalimin e kohës. Përcaktoni nëse të trajnuarit ndjehen të aftë për të aplikuar trajnimin në punë. Flisni për ndryshime specifike të sjelljes, mënyrat për të aplikuar trajnimin dhe mënyra të ndryshme për të provuar si rezultat i trajnimit.
Shpërndani të dhënat e vlerësimit nga sesioni i trajnimit të punonjësve dhe shqyrtoni mënyrat për përmirësimin e sesionit të trajnimit të punonjësve. Për këtë vlerësim afatgjatë, ju do të dëshironi të përdorni një mjet të shkruar, si dhe diskutimin e vazhdueshëm.
Ju do të dëshironi të takoheni me trajnuesin dhe mbikëqyrësit disa herë shtesë gjatë tre deri në gjashtë muaj pas trajnimit të punonjësve.
Katër Trajnime Këshilla Transferimi
Takohuni me secilin të trajnuar, mbikëqyrësi i tyre dhe ndoshta kolegët e tyre, pas sesionit të trajnimit të punonjësve.
Qëllimi i takimit është vlerësimi i vështirësive që pjesëmarrësi i trajnimit do të përjetojë në zbatimin e trajnimit në punë. Ju dëshironi të ndihmoni mbikëqyrësi, veçanërisht nëse ajo nuk ka marrë pjesë në trajnime, të kuptoni rezultatet që ajo mund të parashikojë nga trajnimi i punonjësve.
Ju gjithashtu dëshironi të ndihmoni pjesëmarrësit të diskutojnë ndryshimet në mjedisin e punës që do të mundësojnë aplikimin e trajnimit. Për shkak se ju u takuat edhe me mbikëqyrësin para trajnimit, kjo është pjesë e një diskutimi të vazhdueshëm.Kujtoni mbikëqyrësit, veçanërisht, ose bashkëpunëtoren se një nga metodat më të fuqishme për të ndihmuar të tjerët të aplikojnë stërvitje në vendin e punës është të veprojë si një model i dobishëm duke përdorur trajnimin ose aftësitë.
Në një kompani prodhuese të mesme, një grup menaxherësh, mbikëqyrësish dhe profesionistësh cilësorë ndoqën të njëjtat trajnime të personalizuara për disa orë në javë. Një komponent qendror i secilës sesion trajnimi të punonjësve ishte një diskutim i lehtësuar rreth zbatimit të koncepteve të mësuara javën e kaluar.
Bashkëpunëtorët mund të ofrojnë sugjerime, kur kërkohet, për zbatimin e trajnimit të punonjësve. Mbikëqyrësi pritet të ndihmojë me aplikimin e trajnimit të punonjësve. Supozon se mbikëqyrësi është ose i kualifikuar në përmbajtjen e trajnimit ose ai ka marrë pjesë në trajnimin e punonjësve. Një tjetër qasje e fuqishme për aplikimin e trajnimit përfshin një grup pune të tërë, duke përfshirë mbikëqyrësit, të mësuarit dhe pastaj praktikimin e përmbajtjes së trajnimit të punonjësve së bashku.
Përcjellin me praktikantët dhe mbikëqyrësit e tyre për përparimin në qëllimet dhe planet e veprimit që zhvilluan gjatë trajnimit të punonjësve.
Në një sesion trajnimi efektiv të punonjësve, grupi diskuton se si të aplikojë trajnimin përsëri në punë. Ata gjithashtu flasin për mënyrën se si të kapërcehen pengesat tipike që ata me gjasë do të ndeshen kur përpiqen të aplikojnë trajnimin e punonjësve. Dëshmi bindëse i mbështet këto si metoda të ligjshme dhe efektive për transferimin e trajnimit . Sipas Marguerite Foxon, Aktualisht Performanca e Teknologjisë së Performancës për Motorola, në Revistën Australiane të Teknologjisë Arsimore :"Ka disa strategji transferimi të përshkruara në literaturë të cilat mund të përfshihen në kurset e trajnimit, dhe hulumtimet kanë prodhuar disa rezultate inkurajuese.
"Në veçanti, kur nxënësve u jepet udhëzimi i vendosjes dhe vetë-menaxhimit si pjesë e një kursi trajnimi, ato demonstrojnë një nivel të konsiderueshëm të transferimit (p.sh., Gist, Bavetta, & Stevens, 1990a, 1990b).
"Strategjitë e tilla rrisin gjasat e transferimit, sepse ato pranojnë ndikimin e faktorëve të sistemit organizativ, ndërsa në të njëjtën kohë ndihmojnë individin të përqëndrohet në aplikimet e mundshme dhe 'të bëjë plane' për përdorimin e trajnimit.
"Të dy dizajnerët e mësimdhënies si dhe ata që e japin atë kanë përgjegjësinë për të trajtuar çështjen e transferimit - për të ndihmuar nxënësit të mendojnë se si t'i integrojnë aftësitë në vendet e tyre të punës dhe të planifikojnë sa i përket asaj që do të lehtësojë ose pengojë transferimin. më të mirë të mjaftueshme për të lënë atë deri në individuale nxënës - në qoftë se ajo ndonjëherë ishte. "
Ndihmon në lehtësimin e një partneriteti ndërmjet mbikëqyrësit dhe individit që ka marrë pjesë në trajnime.
Ata duhet të takohen periodikisht kështu që trajnuesi mund të ndajë planin e tij të aplikimit dhe përparimin me mbikëqyrësit. Ky partneritet gjithashtu përbëhet nga lavdërimi, përforcim pozitiv dhe shpërblime për mësimin dhe zbatimin e trajnimit të punonjësve.Kjo partneritet siguron që përpjekjet e dështuara për të aplikuar mësimin e ri shihen si mundësi mësimi në vend të dështimeve. Kurrë mos "ndëshkoni" një individ për përpjekje për të praktikuar një sjellje apo qasje të re. Nëse organizata juaj i afrohet rishikimeve të performancës në mënyrë tradicionale, sistemi ose instrumenti nuk mund ta klasifikojë atë ose atë për ushtrimin e një aftësie të re.