Dëshironi 6 çelësat për një program të suksesshëm të njohjes së punonjësve?
Në proceset joformale, çelësat për suksesin përfshijnë:
- ofrojnë shumë shpërblime dhe njohje në mënyrë që punonjësit të mos i konsiderojnë ato si burime të pakta që duhet të fitohen në kurriz të bashkëpunëtorëve,
- të sigurojë njohjen shpesh në mënyrë që punonjësit të motivohen nga mjedisi i tyre i punës, në përgjithësi,
- e bëjnë njohjen të paparashikueshme në mënyrë që të mos bëhet një e drejtë për të punësuarit, dhe
- sigurohuni që secili merr njohje për një veprim ose sjellje shpesh.
Mbajini këto karakteristika të njohjes efektive joformale në mendje ndërsa vendosni programin tuaj formal. Por, ju duhet të trajtoni proceset e njohjes zyrtare ndryshe nga njohja që ju ofron përmes ndërveprimit tuaj të përditshëm me punonjësit.
Programet formale të njohjes shpesh krijohen kur një organizatë dëshiron të përmirësojë aktivitete ose sjellje specifike. Me një program formal, përmirësimi i dëshiruar njihet dhe shpërblehet.
Këto janë shembuj të programeve zyrtare që mund t'u ofroni punonjësve tuaj.
- një çmim monetar për punonjësin, i cili shfaqi shërbimin më të mirë të shërbimit ndaj klientit këtë javë,
- një çmim vend për një punonjës i cili është vërejtur që lehtëson përparimin përpara të një ekipi,
- një rritje e komisionit të shitjeve në çdo shitje që tejkalon shitjet e njëjta të vitit të kaluar me x%
- një shpërblim monetar për rritjen e cilësisë dhe prodhimit, dhe
- një çmim monetar për pjesëmarrje.
6 çelësat për një program të suksesshëm të njohjes
Në një program zyrtar të njohjes, kriteret janë të rëndësishme në mënyrë që punonjësit të dinë saktësisht se çfarë ndryshimi apo përmirësimi ju kërkoni.
Pra, janë faktorë shtesë që e bëjnë një program formal të arrijë qëllimin e vet.
Këto janë komponentët që duhet të jenë të pranishëm në qoftë se programi është për të arritur qëllimet e tij dhe për të shmangur që punëtorët të shqetësohen dhe demotivohen.
- Vendosni kriteret për atë që përbën performancën që është e denjë për një çmim. Nëse veprimet dhe sjelljet e kërkuara nuk janë të matshme, përshkruani me gojë rezultatet e dëshiruara në fotot e fjalëve që përshkruhen në mënyrë të qartë që punonjësit mund të ndajnë me ta kuptimin e tyre.
Aty ku është e mundur, kriteret duhet të maten. Por mos lejoni që dëshira juaj për të matur t'ju shkaktojë një matje që nuk lidhet me sjelljen kryesore që dëshironi të inkurajoni. Ndonjëherë, ajo që ju dëshironi nga një punonjës nuk është e matshme. - Të gjithë punonjësit që bëjnë të njëjtën punë, ose që punojnë për kompaninë, në varësi të natyrës së shpërblimit, duhet të jenë të pranueshëm për njohjen. Nëse një menaxher është i papërshtatshëm, të gjithë menaxherët duhet të jenë të papërshtatshëm, për shembull. Nuk është në interesin më të mirë të qëllimeve dhe kulturës së përgjithshme të kompanisë nëse një ose dy departamente ofrojnë një program zyrtar të njohjes që i lë të tjerët nëse ata po bëjnë punë të ngjashme.
Nga ana tjetër, nëse vetëm njësia juaj e prodhimit duhet të përmirësojë prodhimin dhe cilësinë, pjesa tjetër e kompanisë nuk duhet të marrë pjesë në program. Nëse qëllimi është rritja e orientimit të shërbimit dhe orientimit të shërbimit të një qendre thirrjeje, vetëm punonjësit e qendrës së thirrjes duhet të marrin pjesë.
- Metoda e njohjes duhet të informojë punonjësin për saktësisht atë që ai ose ajo bëri për të merituar njohjen. Qëllimi juaj është të inkurajoni më shumë nga kjo sjellje nga stafi juaj, kështu që ndarja e njohjes publike është praktikë e mirë.
- Kushdo që kryen në nivelin e deklaruar në kriteret duhet të marrë shpërblimin. Nëse doni të kufizoni njohjen tek një punonjës, zgjidhni një metodë të drejtë për të vendosur se cili punonjës kualifikues do të shpërblehet. Për shembull, nëse 20 punonjës i plotësojnë kriteret, vendosni të gjitha emrat e kualifikuar në një vizatim.
Mos bëni gabim të lejoni një menaxher të zgjedhë fituesin nga njerëzit që kualifikohen. Ai ndryshon natyrën e programit të njohjes dhe e lë atë të hapur ndaj akuzave të preferuar të mësuesit , një praktikë që ndikon negativisht në moralin e shumicës së punonjësve.
Ju nuk mund ta ndryshoni programin në mes të rrugës në periudhën kohore të mbuluar ose. Për shembull, ti e kupton se ke 50 punonjës të cilët i kanë plotësuar të gjitha kriteret për shpërblimin e kësaj jave. Ju duhet të ndiqni, siç keni premtuar, dhe jepni të gjitha 50 nëse ky ishte programi.
Mund të futni idenë e një vizatimi për çmimin e javës së ardhshme. Por, punonjësit që punojnë për të shfaqur sjelljen e kërkuar duhet të dinë paraprakisht se si do ta trajtoni këtë çmim.
Në një kompani të klientit, 37 punonjës kualifikuan për një kontroll 50,00 $ për të bërë diçka më lart dhe më tej për një bashkëpunëtor. Komiteti formal i njohjes njohu se ata do të jepnin buxhetin e tyre vjetor në vetëm disa javë, kështu që shqyrtuan kriteret e tyre për dhënien e kontrollit. Ata gjithashtu zbatonin një vizatim.
- Njohja duhet të ndodhë sa më afër ngjarjes që është e mundur në mënyrë që njohja të përforcojë sjelljen që punëdhënësi dëshiron të inkurajojë. (Unë nuk jam një tifoz i njohjes zyrtare mujore dhe vjetore, për këtë arsye.)
- Duhet të shoqërosh njohjen formale me një letër zyrtare ose një shënim të shkruar me dorë që i kujton punonjësit se përse ai ose ajo mori çmimin në detaje. Punonjësit kujdesen për këto shënime përgjithmonë. Kur shpenzohen paratë dhe trajtimi është ngrënë, ju u keni dhënë atyre diçka thelbësore për t'i kujtuar ata se janë njohur dhe shpërblehen.
Një program formal i njohjes ka sfida të veçanta që metodat tuaja joformale nuk kanë. Por, secili ka vendin e vet në një kompani që dëshiron të sigurojë një mjedis pune në të cilin punonjësit ranë të njohur, shpërblehen dhe falënderuan për përpjekjet dhe kontributet e tyre.
Ja më shumë rreth asaj se si t'i qasemi njohjes formale .