Pyetjet për të kërkuar
Ju dëshironi të bëni llojin e pyetjeve që, në rritje të rendit të rëndësishëm, ju them 1) nëse personi ka aftësitë për të bërë punën, 2) se si funksionojnë nën presion dhe 3) sa mirë do të përshtaten në ekip .
A mund ta bëjnë këtë punë?
Këto janë ndoshta pyetjet më të lehta. Ju keni parë rininë e personit kështu që ju e dini se ata pretendojnë të kenë aftësitë e nevojshme. Bëni disa pyetje për të verifikuar atë që pretendojnë.
- "Unë shoh që ju keni arritur listën e pagave për tre filiale. Cila ishte pjesa më e vështirë e integrimit të të gjithë atyre?"
- "Kur ishit Menaxher i Marketingut për kompaninë ABC cilat ishin hapat që morët kur planifikonit buxhetin vjetor të marketingut?"
- "Unë shoh ju program në (çfarëdo gjuhe). Si do të lidhni një variabël të indeksuar të fushës për të shfaqur në mouseover?"
Vini re se këto pyetje pyesin se çfarë dhe çfarë. Ata nuk mund të përgjigjen po ose jo. Dëgjoni përgjigjen për të parë se sa shpejt përgjigjen, sa e plotë / e saktë është përgjigjja e tyre dhe nëse ata në të vërtetë përgjigjen në atë që keni kërkuar ose shkoni në diçka me të cilën ata janë më të njohur.
Sa mirë funksionojnë nën presion?
Kjo mund të jetë zona ku shumica e menaxherëve kanë probleme të bëjnë pyetje të mira, por ato janë më të rëndësishme sesa pyetjet e kompetencës së punës më sipër. Ne jemi të gatshëm të jemi "djalë i keq", për të vënë dikush nën presion. Megjithatë, ka shumë pak punë që nuk e vendosin punonjësin nën stres herë pas here.
Çdokush mund të bëjë mirë në kohë të qetë. Ju dëshironi që njerëzit të mund të funksionojnë mirë kur gjërat të bëhen konfuze ose të vështira. Për të identifikuar se cili kandidat do të performojë më mirë nën presion, kërkoni pyetje të vështira dhe stresuese .
- "Çfarë ju bën të mendoni se jeni më mirë për këtë punë sesa të gjithë kandidatët e tjerë?"
- "Më tregoni për një situatë stresuese që ndodhi vazhdimisht në punën tuaj të fundit dhe si e keni trajtuar atë".
- "Cili bashkëpunëtor në punën tuaj të fundit, a keni arritur së paku mirë? Çfarë keni bërë për këtë?"
Përsëri, gjëja e rëndësishme këtu është se sa shpejt, direkt dhe plotësisht ata i përgjigjen pyetjeve tuaja. Nëse një kandidat thotë se ai kurrë nuk ka qenë nën stres, shmang atë person. Ose ai është duke gënjyer ose është jashtë kontaktit me realitetin. Nëse një kandidat thotë se ajo merr së bashku me të gjithë bashkëpunëtorët e saj dhe nuk ka asnjë konflikt me askënd , shtypni për më shumë informacion. Ajo është ose një shenjtore ose një çadër.
Një pyetje që më pëlqen të pyes këtu është "Çfarë mendoni për faqen tonë të internetit?" Më tregon nëse personi ka marrë kohë për të vizituar faqen tonë të internetit për të mësuar rreth kompanisë, por gjithashtu më tregon se si do t'i përgjigjen presionit për t'u vënë në vend.
Sa mirë do të përshtaten?
Ndër kandidatët e kualifikuar në mënyrë të barabartë, ky është atributi më i rëndësishëm.
Keni nevojë për dikë që do të përshtatet me ekipin dhe të jetë një anëtar produktiv, dikush që do t'i shtojë ekipit dhe të mos jetë një zbavitje. Kini kujdes, megjithatë. Ju nuk jeni duke kërkuar për personin "më të mirë". Ju jeni duke kërkuar për përshtatjen më të mirë. Përveç personalitetit, ju duhet të vlerësoni zakonet e punës, një set aftësi plotësuese dhe ku ekipi ka nevojë për ndihmë.
Në një zyrë shumë të ulët kyçe, një pagë e re me zë të lartë dhe me zhurmë ndoshta do të zvogëlonte prodhimin e ekipit, sepse ekipi do të ishte aq i zënë të ndiqte të sapoardhurin dhe duke biseduar në heshtje mes tyre përse personi është kaq i zëshëm. Nga ana tjetër, dikush mesatarisht i sinqertë mund të jetë pikërisht ajo që ekipi ka nevojë për t'i nxjerrë nga puna dhe për të prodhuar përsëri në nivelet më të larta.
Nëse të gjithë në grup vijnë në orën 8:30 dhe 9, por punojnë deri në orën 18:00 ose më vonë, do të jetë e vështirë për një pagesë të re për t'u përshtatur nëse ata vijnë gjithmonë në orën 6:30 ose 7, kështu që ata mund të lënë në 3 .