- Një koncept, ide, parashikim ose shpresë me asgjë nuk është dokumentuar. " Drejtori i Përgjithshëm ynë, i cili është 63 vjeç, tha se do të dalë në pension për dy vjet. Një nga këto ditë duhet të bëjmë një plan të njëpasnjëshëm. "
- Një grup i plotë i dokumenteve, shpesh të përdorura në Bordin zyrtar të Drejtorit ose në mbledhjet e udhëheqjes së lartë, që përfshijnë listat zëvendësuese për pozicionet kyçe, profilet e pozicionit, performancën dhe rrjetet e mundshme, planet zhvillimore , profilet ekzekutive, modelet e kompetencës, strategjinë e menaxhimit të kompanisë dhe talentin; dokumente të tjera të ndryshme. Ndërkohë që kompanitë e zgjuara kanë bërë çmos për të përmirësuar këto dokumente deri në ato pak të domosdoshme, shumë kompani ende i referohen kësaj pile prej dhjetë kile si "libri". "Ne duhet të përgatisim planin tonë të suksesshëm vjetor për mbledhjen e ardhshme të bordit. Mënyrë më të mirë për një ream të ri të letrës. "
- Një listë e emrave që mund të zëvendësojnë një pozicion kyç në një organizatë. Ato shpesh quhen "tabela zëvendësuese". "Pozicionet kryesore" zakonisht janë pozicione të nivelit "C", dmth., CEO, CFO, COO; llojet e pozicioneve ku një kompani mund të jetë e ndjeshme në qoftë se detyra e tanishme do të fitonte lotari ose do të goditej nga një autobus.
Plani i sukesionit
Planet e vazhdimësisë janë dokumente konfidenciale që zakonisht shihet vetëm nga HR, Bordi ose drejtuesit e nivelit të lartë me një nevojë për të ditur. Ato mund të futen dhe të organizohen me sisteme softuerike të sofistikuara, ose të thjeshta si një dokument Word.
Gjatë zbatimit të një procesi të planifikimit të vazhdimësisë, kam gjetur se është e dobishme të filloni me një shembull, ose model, dhe pastaj përshtateni atë me nevojat e pozicionit ose organizatës. Në fakt, kur bëhet fjalë për shpjegimin e drejtuesve se si të përfundojnë një plan të njëpasnjëshme, ata do të injorojnë çdo udhëzim të hollësishëm me shkrim ose me shkrim që ju jepni dhe thjesht plotësoni në mënyrë intuitive çdo formë që ju ofroni.
Nëntëdhjetë për qind e kohës, ata e marrin atë përafërsisht të drejtë, dhe pjesa tjetër do t'ju telefonojë me pyetje.
Kur bëra një kërkim në Google për "modelet e planit të suksesit", shumica e asaj që gjeta nuk ishte shumë e dobishme. Sigurisht, një plan i suksesshëm i suksesit duhet të jetë më shumë se disa emra të shkurta në pjesën e prapme të një pecetë, por në realitetin praktik, kjo është shpesh e gjitha që duhet të bësh shumicën e vendimeve.
Elementet e duhur të "dhënave"
Nuk ka rëndësi nëse po dizajnoni një sistem software ose duke përdorur forma, këtu janë "elementët e të dhënave" që duhet të përfshihen gjithmonë, së bashku me udhëzimet. Përdorni ato për të krijuar formën tuaj unike.
- Pozicioni: Ky është pozicioni që po planifikoni të zëvendësoni një ditë - zakonisht vetëm një pjesë të vogël të pozicioneve kritike të misionit, shpesh "niveli i C-së".
- Presidenti: Personi që zë vendin e sotëm.
- Kandidatët: Emrat e individëve që kanë potencialin për të hyrë në pozitë. Nuk ka numër magjik, por zakonisht rreth tre. Ata zakonisht janë të brendshëm, por mund të jenë gjithashtu të jashtëm.
- Vlerësimi i gatishmërisë për secilin kandidat: Disa tregues se sa gati kandidati duhet të futet në rolin, dmth. "Menjëherë, brenda një deri në dy vjet, brenda dy deri në pesë vjet" ose një vlerësim, si "i lartë, i mesëm dhe i ulët , "Ose" e gjelbër, e verdhë dhe e kuqe ".
Kjo është me të vërtetë për të. Organizatat ndonjëherë do të përfshijnë fotografi të kandidatëve dhe kandidatëve dhe do t'i prezantojnë ato në një skemë organizative - një paketë e mirë e softuerit për HR do ta bëjë këtë për ju. Sure, ka fusha të tjera që mund të përfshiheni, por vetëm sigurohuni që informacioni është absolutisht thelbësor. Detajet mund të përfshihen në dokumentet mbështetëse.
Për shembull, informacion shtesë për kandidatët mund të përfshihen në profilet e pozicionit dhe planet zhvillimore.
Elemente të tjerë që duhen marrë parasysh
- Top tre nevojat zhvillimore për secilin kandidat
- Top tre veprime zhvillimi për secilin kandidat
- Informacioni demografik për secilin kandidat, p.sh., mosha, gjinia, kategoria EEO, vendndodhja, pozicioni aktual, klasa e pagave, etj.
- Performanca dhe vlerësimi i mundshëm për secilin kandidat, p.sh. "3A," 1B ", etj.
- Informacioni i vlerësimit: vlerësimet e performancës, vlerësimet potenciale, vlerësimet e sjelljes, etj
- Rreziku i mbajtjes për kandidatët dhe kandidatët
- Aftësia e zhvendosjes për kandidatët ose gatishmëria për të lëvizur
Unë jam i sigurt se ka më shumë, por përsëri, më shumë nuk është gjithmonë më mirë. Unë jam një besimtar i madh në metodën KISS të planifikimit të vazhdimësisë. Ndërsa shoku im Alex gjithmonë më tregonte, "vetëm për shkak se ne mund të mbledhim informacionin nuk do të thotë që duhet.
"