Zyrtarisht, departamentet e burimeve njerëzore do të justifikojnë mirëmbajtjen e strukturave të pagave të paqarta (në krahasim me transparencën) si një mjet për të mbrojtur privatësinë e punonjësve individualë dhe për të shmangur shpërthimin e xhelozive dhe armiqësive në vendin e punës për dallimet në paga. Ndërsa kjo është e vërtetë, ka edhe arsye të tjera, të pashprehura. Këto zakonisht motivojnë ngurrimin e shumicës së punëdhënësve edhe për të zbuluar grupet e pagave apo rangjet e pagave që zbatohen për kategoritë e punës , titujt e punës ose përshkrimet e vendeve të punës .
Shikoni gjithashtu diskutimet tona lidhur me politikat e pagave dhe negocimin e pagave .
Përjashtimi i Forcës së Shitjes: Për personelin e shitjes paguar një bazë komisioni , formula e pagave, nëse jo shumat aktuale të paguara për çdo punonjës në kategoritë e shitjeve të punës, është i njohur dhe transparent. Për shembull, në firmat e brokerimit të letrave me vlerë, grumbullimi i pagesave të ndërmjetësve është jashtë në të hapur për të gjithë njerëzit që paguhen kështu për të parë. Struktura nxitëse është bërë e qartë për të gjithë të interesuarit.
Sa i përket shumave aktuale të fituara nga shitësit në fusha të tilla si brokerimi i letrave me vlerë (që sot quhen zyrtarisht shërbime këshilluese financiare ), shitjet e sigurimeve ose shitjet e pasurive të paluajtshme, ato që fitojnë më së shumti janë zbuluar nëpërmjet ekzistencës së ngjarjeve të njohjes dhe çmimeve të njohjes. Prodhimi minimal, shitjet bruto ose komisionet e kërkuara për të fituar një çmim të dhënë janë të mirë-publicizuara, për t'i dhënë prestigjin fituesit dhe për të ofruar stimuj për të gjithë të tjerët.
Meqenëse formula e konvertimit të këtyre metrikës në pagë gjithashtu është e njohur, kështu që është shuma minimale e fituar nga fituesit.
Sidoqoftë, është e mundur që një kompani me një formulë pagash të bazuar në komisione të jetë e errët dhe jo transparente në këtë drejtim. Kjo është kështu nëse parametrat e formulës së pagave ndryshojnë nga punonjësi individual dhe ato parametra, si dhe arsyet për dallimet në të, mbahen sekrete nga kompania.
Studimi i kohëve të fundit mbi transparencën e pagave: Challenger i bazuar në Çikago, Grey & Christmas, një firmë udhëheqëse e shlyerjes, beson se transparenca e pagave ndoshta do të bëhet një temë gjithnjë e më e nxehtë në vitet e ardhshme. Sipas njoftimit për shtyp të 28 janarit të vitit 2015, "Përderisa transparenca e pagave është ende larg nga përhapja e gjerë, ideja për të krijuar një politikë të hapur ndaj asaj që fiton çdo punonjës po fillon të fitojë tërheqje".
Në një anketë që ata kryen në mesin e profesionistëve të burimeve njerëzore në tremujorin e fundit të vitit 2014, 13% u përgjigjën pozitivisht propozimit radikal që "punonjësit duhet të dinë saktësisht se sa fitojnë të gjithë në kompani.Një tjetër 42% ishin në favor të një mase më pak ekstreme , duke rënë dakord që kompanitë duhet "të sigurojnë vetëm rrogat për departamentet dhe pozicionet". Kështu, 55% favorizuan një shkallë të transparencës së pagave.
Në anën e kundërt të librit, 39% preferonin mbajtjen e të gjitha të dhënave mbi pagën sekrete.
Një paralajmërim me këtë studim është mostra e tij mjaft e vogël. Challenger thotë se ka kontaktuar rreth 100 profesionistë të burimeve njerëzore. Firma tregon se "përgjigjet e verbër janë dorëzuar nga një pishinë që përfaqëson një shumëllojshmëri të industrive, rajoneve dhe madhësive të kompanisë".
Çështjet me transparencën e pagave: Në deklaratën e tij për lirimin e rezultateve të studimit, John A. Challenger, CEO i firmës që mban emrin e tij, bëri këto pika të spikatur:
- Ka gracka të panumërta që lidhen me praktikimin e transparencës së pagave.
- Edhe dallimet e vogla midis pagave të bashkëpunëtorëve mund të çojnë në pakënaqësi dhe konflikte mbi atë se kush e fiton atë.
- Ka shumë arsye pse dy persona në të njëjtën pozitë mund të fitojnë paga të ndryshme.
- Punonjësi me pagë më të lartë mund të ketë aftësi unike ose në kërkesë.
- Mund të ketë marrë një rrogë më të lartë për të tërhequr një punonjës nga punëdhënësi i mëparshëm.
- Ndoshta përfituesi më i lartë është thjesht një negociator më i aftë dhe agresiv .
- Edhe nëse një punëdhënës zbulon arsyen për një pagë më të lartë të një punonjësi të caktuar, ata që fitojnë më pak do të mbeten të pakënaqur.
- Acrimimi që rezulton mund të dëmtojë moralin dhe produktivitetin dhe të nxisë qarkullimin e rritur.
Zbulimi i skuadrave të pagave: Challenger beson se, ndërkohë që ndarja e pagave të individëve është e detyruar të jetë shumë problematike, ndarja e informacionit rreth gamës së pagave për çdo pozitë mund të bëjë shumë kuptim. Në veçanti, punonjësit duhet të këshillohen në atë që mund të bëjnë për të lëvizur drejt fundit më të lartë të shkallës.
Shembulli që ata ofrojnë është Sistemi Shëndetësor i Shëndetësisë Veriore në Nju Jork, i cili u paraqit në një artikull të kohëve të fundit të revistës HR lidhur me transparencën e pagave. Ky sistem spitalor ofron nivele të ndryshme të transparencës në varësi të kategorisë së të punësuarve. Pagat e punonjësve të Bashkimit janë plotësisht publike nën negociata kolektive. Punonjësit e jo-bashkimit e njohin vetëm rangun e pagave për çdo pozitë. Kjo është shumë në përputhje me përvojën e vjetër AT & T, siç përshkruhet në artikullin tonë rreth shkallëve të pagave (ndiqni lidhjen në paragrafin e mëparshëm). Përveç kësaj, ajo pasqyron mendimin e 42% të të anketuarve në sondazhin e kohëve të fundit të Challenger që (gjithashtu siç u përmendën më lart) favorizuan dhënien e informacionit mbi nivelet e pagave për departamentet dhe / ose kategoritë e punës.
Shpalosja e të gjitha pagave: Në anën tjetër, propozimi (i favorizuar nga 13% e të anketuarve në hulumtim) që punonjësit duhet të dinë saktësisht se sa të gjithë fitojnë të gjithë në kompani, praktikohet nga firma SumAll e analitikës së biznesit të New York-ut. Ata gjithashtu u përmendën në artikullin e lartpërmendur HR Magazine .
Lidhur me zbulimin e plotë të kompensimit të secilit në një kompani të caktuar, John Challenger megjithatë vë në dukje:
- Shumë besojnë se dielli është dezinfektuesi më i mirë.
- Kjo do t'i ndihmojë punonjësit të përcaktojnë vlerën e tyre për kompaninë.
- Gjithashtu do të detyrojë punëdhënësit të mendojnë me të vërtetë për pagat dhe ndoshta të rregullojnë pabarazitë.
Përfundim: Në fund të fundit, vendimi nëse vendoset një politikë e transparencës së pagave, niveli i transparencës dhe suksesi i kësaj politike, ka të ngjarë të përcaktohet nga kultura e kompanisë, vëren me mençuri John Challenger. Për më tepër, ai ndjehet fuqishëm që organizatat duhet të marrin një vështrim të gjatë dhe të ndershëm në kulturat që ata kanë krijuar.
Në veçanti, ai paralajmëron se "hapja e librave për pagat" nuk është një shërim magjik-të gjithë. Në të vërtetë, në organizatat që vuajnë nga historitë e gjata të "mosbesimit, armiqësisë, perceptimit të favorizimit, etj", zbulimet e tilla kanë më shumë gjasa të rrisin tensionet sesa t'i lehtësojnë ato. Në vend të kësaj, transparenca e pagave duhet të paraprihet nga një ndryshim themelor në kulturën e kompanisë që në mënyrë të pashmangshme do të marrë kohë.
Nga ana tjetër, në një kompani me "një forcë pune shumë të bashkërenduar, punëtorë të angazhuar, politika me dyer të hapura dhe një stil menaxhimi nga poshtë lart", transparenca e pagave ka të ngjarë të jetë "një shtrirje e natyrshme e kulturës tashmë në vend".