Nën-kuti është një nga mjetet më të përdorura gjerësisht në planifikimin e vazhdimësisë dhe zhvillimin e lidershipit. Mund të jetë një mjet i vlefshëm për këdo që punon në menaxhimin e talenteve, ose për çdo menaxher si një mënyrë për të vlerësuar dhe dalluar një ekip apo organizatë.
Zakonisht përdoret për të vlerësuar individët në dy dimensione: performancën e tyre të kaluar dhe potencialin e tyre të ardhshëm.
Aksi X (vija horizontale) e tre kuti vlerëson performancën dhe boshti Y i tre kutive (vija vertikale) vlerëson potencialin e lidershipit. Një kombinim i aksit Y dhe X përbën kutinë brenda rrjetës ku secili punonjës vendoset.
1A = performancë e lartë / potencial i lartë, 3C = performancë e ulët / potencial i ulët, 2B = performancë e mesme / potencial të mesëm etj.
Imazhi i shfaqjes së lojërave të vjetra të Hollivudit në Hollivud, ose futja në grupin Brady, me çdo karakter të ulur në njërën nga nëntë kuti.
Ndërsa një lider individual mund të përdorë nëntë kuti për të vlerësuar punonjësit e tyre, ka vlerë reale kur një ekip udhëheqës e përdor atë si pjesë e një "rishikimi talentesh" për të diskutuar mbi talentin kolektiv të organizatës.
Cilat janë përfitimet? Pse është kaq popullor?
Është e thjeshtë dhe efektive (95% e kohës).
Bukuria e mjetit është në thjeshtësinë dhe lehtësinë e përdorimit të saj. Me një shpjegim të vogël dhe lehtësim fillestar, menaxherët zakonisht mund të arrijnë shpejt.
Ai ndihmon në kapërcimin e shumë kurtheve të përbashkëta kur bëhet fjalë për vlerësimin e talenteve, duke përfshirë:
-Përqindja në performancën aktuale
-Përmirësim në një mendim të vetëm
-Mungesa e kritereve të vlerësimit, ose kritere të paqëndrueshme
Ekipet e liderit (shpesh inxhinierë ose shkencëtarë) shpesh do të përpiqen ta tejkalojnë atë, duke shtuar më shumë kuti, përkufizime për secilën kuti dhe të gjitha llojet e këmbanave dhe bilbilave.
Vështirë se ndonjëherë përmirëson procesin dhe shpesh shton më shumë kompleksitet sesa vlera.
Kur them se funksionon 95 për qind e kohës, është nga përvoja ime dhe krahasimi i kolegëve. Unë kam pasur vetëm një ekip të lartë ku ajo vetëm shpërtheu, dhe kjo për shkak se kishte një mungesë të tillë të besimit dhe mosfunksionim të ekipit.
Ai është i lirë dhe jo i pronarit.
Përvec kohës së njerëzve, ose një lehtësuesi të paguar, nuk ka kosto për përdorimin e nëntë kutive. Ka mënyra të tjera për të vlerësuar instrumentet potencial - formalë dhe qendrat e vlerësimit janë të mëdha, por ato janë gjithashtu të shtrenjta. Ndërsa shumë do të kritikojnë mungesën e objektivitetit të përdorimit të një nëntë kuti për të vlerësuar performancën dhe potencialin, shumica e organizatave nuk mund të lejojnë të dërgojnë çdo menaxher nëpërmjet një qendre vlerësimi prej 10,000 dollarë.
Ajo shërben si katalizator për një dialog të fuqishëm.
Nuk ka të bëjë me mbushjen e rrjetit - kjo është e gjitha për diskutimin. Kjo është një pikë kritike që ekipet fillestare shpesh harrojnë. Menaxherët, në përgjithësi, nuk janë shumë të aftë kur kanë të bëjnë me vlerësimin e talenteve dhe janë shumë ngurrues për të diskutuar punonjësit e menaxherëve të tjerë ose për të dëgjuar reagimet e tyre. Ky mjet i ndihmon menaxherët të kenë ato biseda në një mënyrë profesionale dhe produktive.
Ai siguron një kuadër dhe strukturë.
Ndërsa "i sinqertë dhe i fortë" është një gjë e mirë, pa një kornizë, këto biseda mund të jenë të çrregullta dhe të anashkaluara. Me lehtësim të kualifikuar, nëntë kutia siguron një kornizë dhe udhërrëfyes për të diskutuar performancën, potencialin, nevojat e zhvillimit dhe planet e zhvillimit të çdo individi.
Ndihmon kalibrimin e kritereve dhe pritjeve.
Rekomandohet që ekipet të hyjnë në rishikimin e talenteve me një përcaktim të paracaktuar, të qartë dhe konsistent të performancës dhe potencialit. Ndonjëherë ato përkufizime nuk ekzistojnë. Edhe në qoftë se ata bëjnë, ato shpesh janë vetëm fjalë në letër që nuk janë të bazuara në realitet. Duke përdorur këtë mjet, ekipet kanë një shans për të diskutuar se çfarë performancë dhe potencial do të thotë me të vërtetë . Nëse fakt, për shumë menaxherë në dhomë, është hera e parë që ata kanë dëgjuar pritjet e bosëve të tyre, kështu që do t'i shihni ato me diskrecione duke shënuar shënime dhe duke vlerësuar veten.
Është më e saktë se mendimi i një personi.
Saktësia e vlerësimit të performancës dhe potencialit përmirësohet me pikë të shumta të të dhënave. Menaxherët shpesh kanë pika të verdha me punonjësit e tyre dhe nuk janë të vetëdijshëm se si ato perceptohen nga të tjerët. Këto diskutime mund të ndihmojnë të ndriçojnë një dritë mbi superstarët dhe interpretuesit e dobët.
Lehtëson pronësinë e përbashkët dhe punën ekipore.
Është një rregull bazë për çdo mbledhje dhe diskutim për menaxhimin e talenteve: "Ne të gjithë, si ekip, jemi kolektivisht përgjegjës për ndërtimin e një organizate më të fortë. Duhet të jemi të sinqertë, të dëgjojmë njëri-tjetrin dhe të ndihmojmë në zhvillimin e punonjësve të njëri-tjetrit ".
Në një organizatë funksionale ose të segmentuar, zhvillimi i talenteve është shpesh një nga gjërat e pakta që një ekip menaxhues mund të punojë së bashku.
Është një mjet diagnostikues për zhvillim.
Një takim i rishikimit të talenteve zbulon pikat e forta dhe të dobëta individuale dhe organizative. Nën-kuti shërben si një vlerësim i nevojave për veprimet e zhvillimit që duhet të merren. Shumë organizata tani përdorin komente të talenteve nëntë kuti për të diskutuar dhe bien dakord për planet individuale të zhvillimit (IDPs) për çdo punonjës.
Nëntë kuti mund të jenë një mjet shumë efektiv për të lehtësuar një diskutim rreth performancës dhe potencialit. Ndërsa nuk është e përsosur dhe ka kurthet e veta të qenësishme, avantazhet e saj tejkalojnë disavantazhet e saj.
Për udhëzime specifike se si të përdorësh nëntë kuti në një rishikim të talenteve, shih Si të përdorim matricën e performancës dhe potencialin e nëntë kutive për planifikimin dhe zhvillimin e suksesioneve.