Siç mund të dihet mirë, anëtarët e brezit Mijëvjeçar shpesh nuk janë të motivuar nga kompensimet tradicionale dhe përfitimet që më lehtë sigurojnë besnikërinë e gjeneratave të mëparshme.
Në vend të kësaj, ata kërkojnë organizata që mbrojnë vlerat që i mbajnë të shtrenjta, duke përfshirë praktikat e qëndrueshme, punën fleksibile dhe mundësitë e zhvillimit të punonjësve.
"Mijëvjeçarët po vijnë", një artikull në revistën TD të Prillit 2016, diskuton hulumtimet e fundit rreth këtij brezi. Autori Shana Campbell shpjegon se si investimi në një demografi të fuqisë punëtore në ndryshim kërkon që menaxherët të jenë "shumë të angazhuar, të balancojnë diversitetin e gjeneratave, të kryejnë stërvitje, të ofrojnë udhëzime dhe të ofrojnë më shumë përkrahje." Çfarë mund të bëni si udhëheqës në organizatën tuaj, bëni për të ndihmuar në zhvillimin e mijëvjeçarit?
Angazhohen
Për shumë mijëvjeçarë, zhvillimi profesional shkon krah për krah me angazhimin. Ata nuk janë të interesuar vetëm në punching orën në zyrë ose vënë në kohën e tyre deri në pension. Nëse ata nuk e gjejnë punën e tyre kuptimplotë ose nuk janë besnikë ndaj organizatës suaj, ata nuk do të kenë shqetësime për të dalë nga dera.
Sipas "Bota Frustruese e Angazhimit të Punonjësve", në çështjen e Pranverës 2016 të revistës CTDO , akronimi MAGIC paraqet pesë metrics kryesore të angazhimit që një organizatë duhet të investojë në:
- A kanë individë kuptim në jetën e tyre?
- A kanë punonjësit autonomi në punën e tyre?
- A rriten njerëzit tuaj?
- A ka talenti juaj ndikim në organizatën në punën që ata bëjnë?
- A kanë të punësuarit lidhje me organizatën?
A po matni në mënyrë aktive nivelet e angazhimit të Millennials tuaj? Nëse jo, si mund të filloni ta bëni këtë sot?
Luaj me përparësitë e tyre
Në një përpjekje për të angazhuar mijëvjeçarë në fuqinë punëtore, është e rëndësishme t'i trajtoheni si individë, veçanërisht gjatë procesit të përcaktimit të qëllimeve dhe vlerësimit të performancës. Pyesni secilin person në agjencinë tuaj se si ajo punon më së miri, cilat vende pune përfiton ajo më së shumti dhe cilat janë qëllimet e saj më të gjera të karrierës.
Ndërtoni qëllimet e punonjësve rreth këtyre fuqive, interesave dhe preferencave të deklaruara. Kur punonjësit mendojnë se ata vlerësohen si individë unikë, dhe jo thjesht një tjetër nga masat, ata do të rriten më të angazhuar dhe besnikë.
Mos harroni të përfshini Millennials në proceset e tyre të performancës. Një këmbim i vazhdueshëm dhe i vazhdueshëm i informacionit midis mbikëqyrësve dhe punonjësve është i nevojshëm për të siguruar që punonjësit nuk janë në rrugën e duhur për të përmbushur qëllimet e tyre, por t'i mbajnë ato të investuara në punën e tyre personale dhe të vetëdijshëm se si performanca e tillë ndikon në organizatën.
Krijo një Mjedis të Bashkëpunimit
Millennials gravitojnë drejt një stili të punës bashkëpunuese.
Jepuni punonjësve tuaj më të rinj një mundësi për t'u bashkuar me një sërë ekipesh projektesh dhe t'u ofrojë atyre rolet udhëheqëse brenda këtyre grupeve. Përtej Mijëvjeçarit, ekipet në përgjithësi mund të jenë një mjet praktik për të rritur bashkëpunimin dhe për të ndërtuar marrëdhënie midis gjeneratave të ndryshme në fuqinë tuaj të punës.
Para se të hyni në punë në dorë, lejoni të paktën një takim ekipi për anëtarët që të njihen me njëri-tjetrin dhe stilet e ndryshme të punës të përfaqësuara. Ju mund të përdorni një vlerësim të personalitetit, si Myers Briggs ose DiSC, ose një vlerësim aftësish, të tilla si Finders forta e Gallup, për të ndërtuar mirëkuptimin dhe shoqërinë.
Sigurimi i Mundësive për Mentorim
Programet e mentorimit janë një mjet tjetër për të ndërtuar mirëkuptimin ndërmjet gjeneratave. Ofroni një program të hapur ku punonjësit mund të aplikojnë për të qenë mentorë ose mentees bazuar në aftësitë ose aftësitë që ata mund të japin dhe njohuritë që dëshirojnë të fitojnë.
Pastaj ndeshje punonjësit në bazë të këtyre nevojave. Marrëdhëniet e mentorimit mund të jenë tradicionale (një punëtor i moshuar që mëson një punonjës më të ri), kundërt (një punonjës më i ri që mëson një të moshuar), ose grup (grupe të vogla punonjësish që duan të mësojnë aftësi të ndryshme nga njëri-tjetri).
Shumë organizata po bien në sy drejt modeleve tradicionale të mentorimit, por është e rëndësishme që Millennials të shërbejë edhe si mentorë. Mijëvjeçarët besojnë se kanë shumë për të ofruar dhe ndihen të fuqizuar kur janë në gjendje t'u mësojnë të tjerëve atë që dinë. Shumë Boomers gjejnë se përfitojnë nga një marrëdhënie mentorimi me një punëtor më të ri; për shembull, punëtorët e moshuar mund të mësojnë njohuri të reja teknologjike nga punëtorët e rinj, gjë që ndihmon në rritjen e efikasitetit të detyrës.
Kampionimi dhe rritja e karrierës
Shumë mijëvjeçarë pëlqen të mësojnë. Ata janë rritur në zbulimin e ideve nga Google dhe YouTube, dhe uria e tyre për njohuri është e pangopur. Ofroni mundësi për këtë brez për të zhvilluar njohuritë dhe aftësitë e tyre. Përsëri, luani në pikat e forta.
Lejo Millennials të identifikojnë cilat pikat e forta do të dëshironin të zgjedhin dhe cilat zona për rritje do të dëshironin të përmirësoheshin. Regjistrimi i tyre në arsimin profesional dhe në mundësitë e konferencave offsite. Mbi të gjitha, përfshini punonjësit në planin e tyre të të mësuarit dhe zhvillimit që nga dita e tyre e parë në punë.
Sigurohuni që të gjithë punonjësit të jenë të vetëdijshëm për mundësitë që ata kanë në dispozicion për të rritur karrierën e tyre brenda organizatës suaj. Nëse punonjësit shprehin interes në një pozitë të veçantë të hapur ose në shkallën e ardhshme në shkallën e tyre të karrierës, punojnë me ta për të ndërtuar hapa drejt qëllimeve specifike të karrierës.
Investimi në zhvillimin profesional të mijëvjeçarit tuaj është gjithmonë me vlerë përpjekjet dhe koston. Ju do të mbani punonjës të angazhuar, besnikë dhe të motivuar të cilët janë të etur për të kontribuar në misionin e organizatës suaj dhe në fund të fundit.
-
> Rreth Ann Parker: Ann është menaxhere e Komunitetit të Praktikës së Kapitalit Njerëzor dhe Bashkësisë së Praktikave të Liderëve dhe Ekzekutivëve të Lartë në ATD. Para kësaj pozite, ajo punoi në ATD për pesë vjet në një redaksional, kryesisht për revistën TD, dhe më së fundi si shkrimtar dhe redaktor i lartë. Në këtë rol, Ann kishte privilegjin të fliste me shumë praktikantë të trajnimit dhe zhvillimit, të dëgjonte nga një larmi udhëheqësish të shquar të industrisë dhe të zhvillonte një kuptim të pasur të përmbajtjes së profesionit.