- Feedback pozitive fokusohet në identifikimin dhe përforcimin e sjelljeve që promovojnë performancë të lartë.
- Reagimet konstruktive - shpesh të referuara si reagime negative - fokusohen në identifikimin dhe promovimin e ndryshimeve në sjelljet që pengojnë performancën e lartë.
Reagimi efektiv është specifik për sjelljen (ose negative ose pozitive) dhe paraqitet sa më afër ngjarjes sa të jetë e mundur.
Ndërsa profesionistët e motivuar vlerësojnë reagime pozitive dhe konstruktive, menaxherët shpesh janë të pakëndshëm në dhënien e tij, veçanërisht çdo gjë që konsiderohet negative. Në sondazhet dhe studimet kërkimore, menaxherët që luftojnë me dhënien e reagimeve konstruktive janë të shqetësuar se ata nuk do të pëlqejnë ose, ata kanë frikë të krijojnë një incident duke ofruar kritika.
Duke ndjekur dhe praktikuar sugjerimet e përshkruara në këtë artikull, menaxheri mund të marrë frikën nga dhënia e reagimeve negative dhe ta kthejë bisedën në një ngjarje konstruktive.
10 këshilla për t'ju ndihmuar të dorëzoni reagime negative:
Merr emocionet tuaja nën kontroll. Nuk dëshiron të kritikosh veprimet e dikujt tjetër kur je i zemëruar ose i mërzitur. Nëse temperaturat janë të nxehta, merrni kohë për t'i lënë gjërat të qetësohen. Përderisa reagimet konstruktive efektive janë dorëzuar sa më afër incidentit të vëzhguar, nëse situata është ndezur, është mirë që të caktohet një takim për të nesërmen.
Asnjëherë mos jepni reagime negative përpara anëtarëve të ekipit . Gjeni një vend privat. Kryeni takimin në zyrën tuaj ose planifikoni një sallë konferencash për diskutimin tuaj të reagimeve.
- Përqendrohuni te sjellja e vëzhguar, jo nga personi. Mbani mend, qëllimi i reagimeve konstruktive është eliminimi i sjelljeve që pengojnë performancën e lartë. Nëse individi percepton se ai ose ajo po sulmohet personalisht, ata shpejt do të kthehen në mbrojtje dhe mundësia për një diskutim kuptimplotë do të humbet.
- Jini specifike . Reagimi efektiv është i veçantë. Duke sugjeruar, "Gjoni, ti je i sigurt se kjo," mund të jetë e vërtetë, por nuk i tregon Gjonit se çfarë bëri gabim. E njëjta gjë vlen për të treguar Marisë se ajo është vonë për të punuar shumë shpesh. Në vend të kësaj, përshkruani sjelljen shumë specifike dhe identifikoni implikimet e biznesit të sjelljes. Për shembull: "Maria, kur jeni vonë për ndryshimin tuaj, na kërkon që ta mbajmë dikë nga ndryshimi i mëparshëm. Kjo kërkon që ne të paguajmë jashtë orarit të punës, të kemi vështirësi kolegun tënd dhe ai mund të zvogëlojë cilësinë nëse nuk kuptojnë A e kupton? "
- Ji në kohë . Nëse keni marrë ndonjëherë një listë të gjatë të komenteve negative për reagime në një rishikim vjetor të performancës, kupton se sa i pavlefshëm është ky kontribut shumë kohë pas faktit. Përgjigja e të gjitha llojeve duhet të jepet sa më shpejt që të jetë e mundur pas ngjarjes.
- Qëndroni të qetë . Pa marrë parasysh sa jeni të mërzitur, nuk paguan kurrë të humbni kontrollin e emocioneve tuaja. Siç u përmend më lart, nëse keni nevojë për kohë për të mbledhur emocionet tuaja, vononi diskutimin disa orë ose më së shumti në ditë. Kujtojeni veten se qëllimi i reagimeve është të nxisë përmirësimin dhe t'i drejtohet diskutimit me këtë qëndrim pozitiv.
- Riafirmoni besimin tuaj tek personi . Kjo përforcon hapin e tretë, por këtu ju u thoni atyre se ju ende keni besim tek ata si një person dhe në aftësitë e tyre; kjo është vetëm performanca e tyre që ju dëshironi që ata të ndryshojnë. Thuaj diçka si "ju jeni një përfaqësues i mirë i shërbimit të klientit, prandaj jam e sigurtë që ju shihni nevojën për të qenë më të duruar me klientët".
- Stop duke folur dhe ftoni palën tjetër për t'u angazhuar . Pasi ta keni treguar personin se cilat veprime të veçanta, të kohëve të fundit ishin të papërshtatshme dhe pse, ndaluni të flisni. Jepni personit tjetër një shans për t'iu përgjigjur deklaratave tuaja dhe për të bërë pyetje sqaruese.
- Përcaktoni dhe bini dakort për një plan veprimi të pranueshëm reciprokisht. Pajtohuni për atë se cila performancë e ardhshme është e përshtatshme për punonjësin. Nëse ka gjëra specifike që punonjësi duhet të fillojë të bëjë ose që ka nevojë të ndalojë, sigurohuni që ato të identifikohen qartë. Nëse ka diçka që duhet të bëni, ndoshta një trajnim shtesë për punonjësin, bini dakort edhe për këtë.
- Vendosni një kohë për të ndjekur. Vendosja e një date dhe kohe të qartë për të shqyrtuar veprimet dhe përmirësimet është një pjesë e rëndësishme e procesit të reagimit. Ajo vendos llogaridhënien dhe përmirëson probabilitetin e përmirësimit të performancës.
Dhe mbani mend, pasi keni dorëzuar reagimet konstruktive dhe keni rënë dakord për një rezolutë dhe planin përcjellës, të vazhdoni me punën. Mos harto vullnetin e keq ndaj punonjësit sepse ata kanë bërë një gabim. Mos rri pezull mbi ta nga frika se ata mund të bëjnë një gabim tjetër. Monitoroni performancën e tyre si ju punoni të gjithë punonjësit, por nuk obsesoni.