Ka dy pro dhe kundër në këtë praktikë
Ata duan dikë që është i njohur me organizatën
Së pari, menaxherja e punësimit mund të ketë nevojë për dikë me njohuri të veçanta organizative. Për shembull, dikush që punëson një ekspert të lëndës së nivelit të lartë mund të kufizojë aplikuesit tek punonjësit e tanishëm në një përpjekje për të prodhuar një grup aplikantësh të ekspertëve të lëndëve të reja dhe punonjësve të tjerë të tanishëm.
Menaxheri ka gjasa të dijë pothuajse të gjithë aplikantët e mundshëm. Nëse menaxheri nuk i njeh ata personalisht, ai së paku ka një ide të reputacionit të tyre përreth zyrës ose mund të kontaktojë lehtë me një mbikëqyrës që bën.
Ata tashmë kanë Dikë në mendje
Një arsye tjetër pse një menaxher i punësimit mund të kufizojë aplikuesit është se ai tashmë ka një apo disa njerëz në mendje për një pozicion dhe ai nuk dëshiron të kalojë kohën duke punuar përmes një pishine të madhe aplikuese kur nuk ka ndërmend të punësojë asnjë prej tyre. Në agjencitë qeveritare, në veçanti, menaxherët e punësimit nuk mund të promovojnë dikë pa i lejuar të tjerët të tregojnë formalisht interesin e tyre për këtë mundësi. Kufizimi i pishinës siguron një mbrojtje ligjore të justifikueshme për përjashtimin e njerëzve nga procesi i punësimit .
Ajo kursen kohë
Menaxherët e punësimit duan të kursejnë kohën kur munden. Postimi tek aplikuesit e brendshëm vetëm mund ta arrijë këtë, por mund të kthehet edhe për t'i kafshuar ato.
Një pengesë e madhe për të postuar si "vetëm e brendshme" është se sa e kufizuar pishina e aplikantit bëhet. Menaxherët e punësimit me siguri përjashtojnë shumë njerëz që mund ta kryejnë punën në mënyrë të kënaqshme, nëse jo në mënyrë të shkëlqyeshme. Nëse ata përfundojnë me një pishinë të pamjaftueshme aplikantësh, ata mund të kenë nevojë të rifutojnë pozicionin ose ata mund të detyrojnë veten në punë të këqija që ata nuk do ta bënin nëse do të kishin marrë më shumë kohë.
Ata duan të promovojnë punonjësit aktualë
Arsyeja e katërt për kufizimin e bazës së aplikantit është të sigurojë një numër maksimal të mundësive promovuese për punonjësit aktualë. Një organizatë që përpiqet ta bëjë këtë do të vendoste vendet më të mesme dhe ato të nivelit të lartë si të brendshëm vetëm dhe do të reklamonte vendet hyrëse të hapura si të hapura për të gjithë aplikuesit. Organizata do të devijonte nga kjo praktikë në qoftë se një menaxher i punësimit nuk parashikon asnjë kandidat të suksesshëm ose duhet të ripërcaktojë një pozitë pas kalimit të procesit të punësimit me një pishinë të brendshme të aplikantit.
Ndonjëherë postimet e brendshme janë të kufizuara në pjesë të veçanta të një organizate. Për shembull, një qytet mund të vendosë një pozicion detektivësh policie dhe t'i kufizojë aplikuesit tek zyrtarët aktual të policisë së qytetit. Kjo do të sigurojë që dikush nga brenda departamentit të policisë të promovohet në pozitë përmes një procesi përzgjedhës konkurrues. Qyteti ka të ngjarë të vendosë pozitën e oficerit të liruar të policisë tek aplikuesit e brendshëm dhe të jashtëm pasi të jetë mbushur pozicioni detektiv. Duke e bërë këtë në mënyrë rutinore, departamenti policor bën një supozim të madh: Se departamenti do të punësojë dhe mbajë oficerë policie që kanë aftësinë për të qenë detektivë, pastaj plotësojnë edhe gradat më të larta, pasi këta oficerë përparojnë përmes karrierës së tyre.