Arsyet vullnetare dhe të pavullnetshme ekzistojnë përse një punonjës është i zvogëluar.
Demotion i detyrueshëm
Ka një numër arsyesh pse një organizatë mund ta rrëzojë një punonjës padashur.
Punonjësi po dështonte në punën që ai ose ajo ishte promovuar për të bërë.
Një shembull është kur një punonjës i cili është një kontribues i suksesshëm individual merr një rol menaxherial dhe nuk mund t'i drejtohet çështjeve të njerëzve.
Punëdhënësi po ndan mënyrat me një punonjës dhe dëshiron të sigurojë një shtrirje të kohës për të lejuar punonjësin të fillojë një kërkim pune. Megjithatë, në rastin e një menaxher, organizata nuk dëshiron që punonjësit ose projektet e saj udhëheqëse të tjerë të kalojë nga organizata.
Në rastin e një punonjësi të rregullt, punëdhënësi do ta lejojë këtë marrëdhënie të shkëputjes për të vazhduar derisa punëmarrësi të sillet si një profesionist. Nëse punëdhënësi vendos që situata është duke i shkëputur punonjësit e tjerë, duke ndërhyrë në kryerjen e punës ose duke dëmtuar moralin e përgjithshëm të vendit të punës dhe angazhimin e punonjësve , punëdhënësi do ta mbyllë marrëdhënien shpejt.
Organizata eliminoi pozicionet në hierarki me qëllim që të rrafshonte marrëdhëniet raportuese në organizatë.
Kjo shpesh është rezultat i një përpjekjeje për të fuqizuar punonjësit dhe mund të përfshijë, në rastin e një mbikëqyrësi, dyfishimin ose trefishimin e numrit të anëtarëve të stafit raportues.
Në një organizatë, hapi midis menaxherit të lartë dhe zëvendëspresidentit u eliminua. Kjo shtresë e tërë e menaxhimit u hoq ose u zvogëlua.
Kjo bën për kohë të vështira në një organizatë. Hapësira promovuese ngushton një individ të lartë, dhe ky vendim i dha një gjeneratë të tërë menaxherësh të lartë, pa mundësi promovuese. Rezultati? Qarkullimi i rëndë.
Organizata po përjeton vështirësi financiare dhe redukton punonjësit, duke reduktuar kështu koston e pagës dhe, ndoshta, përfitimet, përdoret si një alternativë për shtyrjen e punonjësve.
Demonizimi vullnetar
Në rastin e zvogëlimit vullnetar, punonjësi shpesh përjeton sfida të bilancit të punës dhe jetës.
Punëmarrësi mund të kërkojë më pak përgjegjësi dhe më pak anëtarë të stafit raportues. Niveli i pozicionit ekzistues nuk do të lejojë ndryshimet. (Së fundi, kjo kërkesë erdhi nga një nënë e re e cila donte të ulte stresin që përjetoi si menaxher. Ajo vendosi të bëhej një kontribues individual deri sa fëmijët e saj të mbërrinin në moshën shkollore, gjatë së cilës synon të vazhdojë përsëri një pozitë drejtuese.)
Është e mundur që punonjësi të zgjedhë të punojë në distancë, të ndjekë orët fleksibël, ose telecommute në vend të punës në vend 100% të kohës. Marrëveshja e re fleksibile e bën një rol të veçantë të pazbatueshëm. Punonjësi dëshiron të qëndrojë i punësuar nga punëdhënësi i tij i tanishëm kështu pranon një zvogëlim që është pozita e vetme në dispozicion.
Është e mundur që arsyeja mund të lidhet me lokacionin. Ndoshta ata mund të duan të ndryshojnë vendet e punës për arsye familjare dhe një pozicion në nivelin e tanishëm nuk është i disponueshëm. Në shumë raste, punonjësit do të pranojnë një zvogëlim në vend që të largohen nga kompania.
Përveç kësaj, një punonjës mund të dëshirojë të kalojë përgjegjësitë ndërsa ai i afrohet pensionimit.
Një reduktim përdoret në mënyra të ndryshme nga të dy organizatat dhe punonjësit. Në rastin e organizatave, kjo është një masë disiplinore e shkurtër e shkarkimit të një punonjësi. Në një ulje vullnetare, punonjësi rregullon punën e tij në mënyrë që të përputhet me nevojat aktuale të jetës së tij.