Pse njerëzit motivues nuk punojnë ... dhe çfarë bën
Në librin e saj, Pse Njerëzit Motivues nuk Punojnë ... Dhe Çfarë A , Susan Fowler diskuton se si është kontraproduktive për punëdhënësit që të përpiqen të motivojnë punonjësit. Ajo zbaton zbulime psikologjike për të paraqitur një model të testuar dhe një kurs veprimi që do t'i ndihmonte udhëheqësit të udhëheqin njerëzit e tyre drejt llojeve të motivimit që jo vetëm rrisin produktivitetin dhe angazhimin, por u jep atyre një ndjenjë të thellë qëllimi.
Susan ka 30 vjet përvojë si studiuese, konsulente dhe trajnerë në mbi 30 vende anembanë globit në fushën e lidershipit. Si një ekspert në fushën e fuqizimit personal, ajo është zhvilluesi kryesor i linjës së produktit Optimal Motivation të Kompanisë Ken Blanchard, si dhe Vetëqeverisja Situative, vetë-udhëheqja e tyre më e mirë në klasë dhe programi i fuqizimit personal.
Në këtë post, Susan ofron përgjigje për disa pyetje rreth motivimit të punonjësve, veçanërisht atyre në fushën ligjore.
1. Pse njerëzit motivues nuk punojnë? Cila është kryesorja në lojë?
Ju nuk mund të motivoni njerëzit sepse janë tashmë të motivuar - thjesht ndoshta jo ashtu siç dëshiron që ata të jenë ose jo në një mënyrë optimale. Motivimi nuk është një sasi e diçkaje që njerëzit kanë ose nuk kanë. Njerëzit gjithmonë janë të motivuar, prandaj është e rëndësishme për cilësinë e motivimit të tyre. Në vend që të përqendrohemi tek "motivimi" i njerëzve, ne duhet të përqendrohemi në ndihmën që ata të ndryshojnë cilësinë e motivimit të tyre - dhe kështu, përvojën e tyre.
Natyrisht, motivimi është një eksperiencë e brendshme, kështu që duhet të ndodhë ndryshimi; jo përmes mjeteve të jashtme të tilla si stimuj, shpërblime të prekshme ose shpërblime të paprekshme siç janë fuqia ose statusi (karrota) ose presioni, tensioni, kërcënimet, fajësia, turpi, ose keqardhje (shkopinj).
2. Si udhëheqës, a duhet të udhëheqni njerëzit ndryshe bazuar në profesione dhe breza të ndryshme?
Si udhëheqës, gjithmonë duhet të jeni të ndjeshëm ndaj nevojave individuale, siç është niveli i zhvillimit të personit në një qëllim ose detyrë të caktuar (si udhëheqës i situatës, nuk jepni dikë që ka bërë një detyrë për pesë vjet në të njëjtin drejtim dhe mbështetje si dikush i ri në detyrë)
Ju gjithashtu duhet të jeni të vetëdijshëm për Perspektiva Motivuese (MO) të personit në një qëllim nëpërmjet një Conversation Motivational Outlook, një person shitës që shitet për të fituar një udhëtim ose të jetë # 1 (MO i jashtëm) nuk do të jetë në gjendje të mbajë energji pozitive, vitalitet, ose ndjenjën e mirëqenies si personi i shitjes i cili shet në bazë të vlerave të tyre për shërbimin dhe zgjidhjen e problemeve, një ndjenjë qëllimi për shkak të një besimi në të mirën që ofron produkti ose shërbimi ose sepse e duan shitjen. Këto janë arsye të ndryshme për shitjen dhe një udhëheqës tru mund të ndihmojë çdo person shitës të njohë OT-në e tyre ose të zhvendosë ose të mbajë pikëpamjen më optimale.
Së fundi, duhet të përshtateni me vlerat e programuara të një gjenerate që mund të jenë në themel të arsyeve të një personi për të bërë atë që po bëjnë dhe për të ndihmuar personin - pa marrë parasysh gjeneratën - të veprojë nga "vlera të zhvilluara" që janë të zgjedhura, të çmuara , i dashur, dhe veproi me kalimin e kohës. Çdo grup i gjeneratave ka vlera të programuara; çdo person ka zgjedhjen për të jetuar me vlera të pashkelura dhe të paeksploruara, ose për të zhvilluar vlerat e tyre duke i krahasuar ato me alternativat dhe duke bërë një zgjedhje. Kjo është e rëndësishme, sepse kur një person mund të përafrojë punën e tyre me vlerat e zhvilluara, ata kanë më shumë gjasa të përjetojnë një MO optimale.
3. Cilat strategji duhet të përdorin njerëzit për të ndihmuar punonjësit ose vetë të kenë sukses në biznes?
Do të doja të mendoj se libri im i tërë është një burim i strategjive që do të ndihmojnë udhëheqësit dhe ata që ata udhëheqin të kenë sukses. Kjo varet nga mënyra se si e definoni suksesin. Nëse dëshironi të përjetoni energji pozitive të qëndrueshme, vitalitet dhe ndjenjën e mirëqenies që rezulton në shëndetin mendor dhe fizik, më shumë kreativitet dhe inovacion, dhe produktivitet më të lartë, për shembull, atëherë mund të dëshironi të mësoni aftësitë e motivimit: si të identifikoni OT tuaj të tanishëm, kaloni në OT më optimale dhe reflektoni në MO tuaj të vëreni dallimin në mirëqenien tuaj që ju bën të dëshironi që ajo të zgjasë.
Si një udhëheqës, ju doni të formësoni një vend pune më shumë për njerëzit që të përjetojnë një MO optimale - ku nevojat e tyre psikologjike për autonomi, lidhje dhe kompetencë janë duke u përmbushur.
4. Avokatët dhe fusha ligjore është një kafshë në vetvete. Cilat janë praktikat ose strategjitë më të mira për "motivimin" e avokatëve dhe atyre në terren?
Nga përvoja ime, fusha ligjore ngrihet mbi motivimin e jashtëm: sa orë mund të llogarisni, si mund të merrni një zyrë qoshe, si mund të bëni partner? Ai po ashtu vendos avokatët (dhe sidomos njerëzit e tyre të mbështetjes) me MO të imponuar - frikën e dështimit, zhgënjimit, ose mosplotësimit të pritjeve. Ju nuk mund të "motivoni" avokatët: ata tashmë janë të motivuar. Pyetja është pse ata praktikojnë ligjin? Nëse për arsye suboptimale (shpërblime të prekshme ose të paprekshme, për të bërë përshtypje të tjerëve, për të mos zhgënjyer anëtarët e familjes që kanë pritshmëri të mëdha, fuqi etj), ata jo vetëm që do të ndryshojnë karrierën e tyre, por do të bëjnë një dëmtim për ata që supozohet të përfaqësojnë- duke bërë shkurtime të shkurtra, duke marrë vendime jo etike (sidomos kur është fjala për faturimin!), duke i trajtuar keq njerëzit e tyre, duke vuajtur probleme shëndetësore mendore dhe fizike etj.
Çdo avokat duhet të pyetet vetveten: Pse duhet të bëj atë që bëj?
Sa më shpesh ata mund të lidhen me kujdes një klient, rast ose detyrë me vlera të zhvilluara dhe kuptimplota, një qëllim fisnik ose një ndjenjë gëzimi që vjen nga kontribuimi në diçka më të madhe se vetë ose në mirëqenien e tërë, aq më shumë do të "sukses". Veçanërisht me kalimin e kohës.
Motivimi tradicional duket se ka punuar në të kaluarën, por me të vërtetë? Ndoshta fusha duhet të marrë një vështrim tjetër në atë që ata thonë me "punuar". A mund të thoni se teknikat e praktikuara për të motivuar njerëzit kanë rezultuar me mirëqenie të qëndrueshme? Nëse jo, atëherë fokusi i tyre afatshkurtër është një çmim që ata paguajnë për "suksesin" afatgjatë.
5. Pse e shkruan këtë libër? Çfarë po shpresoni të ndryshoni me librin tuaj?
Shkrova librin për të ndarë shkencën e re që fokusohet në cilësinë e motivimit të një personi dhe jo në cilësinë e motivimit. Unë shpresoj që të jem një katalizator për ndërgjegjësimin e njerëzve dhe të siguroj një kornizë dhe një drejtim pragmatik për të kaluar nga një eksperiencë motivuese jo optimale në një eksperiencë optimale motivuese në çdo kohë, kudo që ata zgjedhin - dhe aftësi për të ndihmuar të tjerët të bëjnë të njëjtën gjë. Unë mendoj se njerëzit janë të dëshirë për diçka në punë dhe për shkak se ata nuk e kuptojnë natyrën e vërtetë të motivimit njerëzor, e quajnë paratë, fuqinë dhe statusin. Unë mendoj se udhëheqësit kanë nevojë për rezultate dhe për shkak se nuk e kanë kuptuar që të vendosin shkencën e re të motivimit për të punuar, të nxisin rezultatet me presion, tension dhe faj. Ka një mënyrë më të mirë, dhe shpresoj që libri im jo vetëm t'i ndriçojë njerëzit në alternativa, por u mëson atyre një mënyrë të re për të shkuar në punë çdo ditë.